推荐打卡心得分享----辩证的看员工离职率分析，为HR平反

作者球球Zoy 2012-11-30 10:52 5091

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。员工离职的原因有很多种，不应单纯归责于HR的工作不到位，但是对于员工离职率的统计可以在一定程度上反映HR在选、育、用、留工作的有效性，因此，并不是说不可以用离职率来考核HR工作绩效，而是不应将离职率做为关键绩效指标来考核HR。

为什么这么说呢？

（一）辩证的看员工离职，离职存在利与弊

1.员工离职的利：企业适当保持一定的流动是有益的，这样做其实可以减少冗员，激发公司内部适当竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

2.员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响，骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

所以，企业应该将员工的离职率控制在一个合理的范围之内，HR的角色应该是引导，引导企业进行合理控制，让正确的人呆在正确的岗位上，将不合适的人及时清理。

（二）离职原因和离职类别很复杂，要从中分析根源所在

其实，影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键的因素就足以导致员工离职，而更多情形则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果；另外，离职还分主动离职和被动离职两大类，在被动离职当中，我们也要分析是HR在选人或育人环节出现问题，还是企业自身的各方面因素导致被动流失。因此武断的用离职率考核HR，确有不妥。

另外，离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及离职面谈所得，很多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为弊多于利。所以，也许他们会随便找个理由，只求离职过程容易一些，因此，对于离职原因的数据统计仅应作为一种参考和借鉴，当然，HR应该在离职面谈时多做工作，多做引导，尽量让离职原因的数据参考性更有效。

（三）企业对于员工流失必然存在影响

1.部分中层管理人员在领导能力和艺术方面的欠缺：如果主管人员在维持团队正常运作的控制能力表现不足，那么员工离职很有可能是对直属主管不满意。

2.工作设计和岗位设计不合理：很多用人部门是根据业务的紧急程度、岗位人员分布现状先行做出人员轮岗的调整，导致人事部门在其中的参与性、建设性作用减少。但由于缺乏对岗位科学的评估和监控，工作职责分配不合理便会经常出现，员工离职自然不可避免。

3.企业文化：老氛围影响新环境，导致新员工对公司某些“潜规则”感觉别扭或反感。

（四）HR在控制和处理员工流失时所应扮演的角色

1.做好选拔人才阶段工作：健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。在招聘过程中，HR应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分了解，排除只注重对应聘者知识能力考察的招聘习惯。

2.提升中层领导的领导艺术和能力，加强管理者优胜劣汰的管理机制：加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，使其自觉将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性、拓展联系等和谐统一。

3.加强员工培训，完善培训机制：能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有所影响。员工在企业组织中需要不断的学习和提高，这既利于企业也利于员工个人发展。

综上所述，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果，它需要各级管理者的共同关注。HR的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，所以，我们要不断完善沟通机制，做好企业和员工的引导员。

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