【11月07日打卡总结】如何建立核心骨干员工台账？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:22 35759

内容来自 2012-11-07 打卡话题

　　核心骨干员工是企业的重要“资产”，很多大企业都会像建立固定资产台帐一样，建立核心骨干员工台帐，对他们进行实时跟踪和动态管理，为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考，那么，你会怎么来建立这个台帐？（已经建了的请直接分享你的实操经验）。

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正如我昨天打卡所说的那样，HR应重点关注“核心骨干人才”和“问题员工”这两头的管理。而对企业核心骨干（关键人才）的关注和管理更为重要，因为，抓住了关键人才就稳住了企业核心团队，企业正常的经营和发展就有了保障。关键人才的培养和管理也是企业人才梯队建设和团队管理的重头戏。

那么，HR应如何对核心骨干等关键人才进行管理呢？借鉴很多大企业的做法，建立“关键人才”台帐不失为一个很值得一试的好方法。鉴于此，我们公司在上EHR系统时就考虑到这个问题，并把我们对关键人才台帐的建立和盘点模块提前设计进去了，大大提升了系统的价值和我们对关键人才的评估完善性。得益于这个特殊的台帐，我们公司近几年的重大人事决策调整和关键人才的任免、培养、调动、晋升和淘汰，以及公司人才梯队建设和核心业务发展战略规划等，就有了比较好的参考平台和决策依据。

下面就来说说我们这个特殊台帐，到底什么是关键人才台帐？一说到这个，大家都会想到固定资产台帐，没错，有点类似。人才台帐表格样式如下表所示：

【11月07日打卡总结】如何建立核心骨干员工台账？

1、确定关键人才名单

正如达到多少价值（如2000元以上）才算固定资产一样，达到什么级别的才算是关键人才，可纳入这个台帐进行管理呢？我们公司是主管以上人员加上少数几个核心的（在公司工作满三年以上的）有培养潜力员工。我们一般年初会确定本年度关键人才名单，在年中实施时每季度调整一次，即关键人才名单根据评估结果是会有变化的。（就像固定资产的入帐/调动/折旧/报废一样）

2、评估并制订其培养计划

在年初根据每一位关键人才的特点（意愿问题/能力优劣/业绩状况）制订其培养计划，培养目标即其下一阶段在公司有望发展的职业目标；培养时间以年计，一般最小为半年；培养措施即按其自身年度培训计划进行实施。（如内外专题课程培训、轮岗实习、实操演练、导师帮带等）

3、紧盯其关键事件行为表现和结果，并及时跟进沟通和记录

以关键事件为核心（关键时间节点工作行为事件、特别正面或负面的工作事件即为关键事件），关注核心骨干员工在关键事件的行为表现和事件结果，并及时给予跟进，做好相关记录，在我们公司的EHR系统里每一位关键人才都会有其上司和各业务线HR经理对其关键事件的行为结果描述和相关沟通记录存档。

4、阶段性盘点评估与年度总评

既然是人才台帐，就要定期对其进行盘点评估，以确保人才“数量”和“质量”的准确性和帐实一致性。我们公司对关键人才是每个季度盘点评估一次，年度还有一次总盘点评估。这项工作也是由各业务线HR经理牵头组织，会同其上司，对关键人才进行广泛的360度全方位访谈评估，最终得出结论，并将评语记录于台帐中。评估主要还是以经典的“意愿、能力、业绩”铁三角人才评估模型来开展并记录。当然，人员要盘准、盘实，记录要贴切完整，真实反映人才现状，这些沟通、记录、描述、评估等工作对HR经理的要求较高，需要经过系统的人才盘点训练和丰富实操经验方可。（小企业可由HR负责人和老总一起来做）

5、评估结果应用

评估结果出来后，一般会采用人才盘点评估“九宫格”模型，结合他们能力和业绩达标状况，将每一位关键人才放入下图1~9对应的格子区域，每一格区域就代表一种评价，而针对不同的评价，对关键人才的使用就会有不同的结论。如下图所示：

【11月07日打卡总结】如何建立核心骨干员工台账？