企业文化培训误区

作者笑笑鹰 2014-04-23 10:59 869

此文已参与投稿活动

培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 3

今天看了下面这个案例，关于企业文化培训效果评估以及老板期望问题，我发表一点个人见解：

1、什么是企业文化？

首先一定要明确“企业文化就是老板文化”。

很多HR在企业文化培训上都迷茫过，公司现有企业文化和企业精神追求不匹配，企业文化共鸣性小，企业文化培训参与度不高等等，其实我也遇到过。这些问题根本原因是，我们不知道什么是企业文化？企业文化，我们先看下概念“企业文化主要指企业的精神文化。一个企业在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的综合。”从概念中我们很容易就明确了企业文化是老板文化，因为老板是和企业走的最久的，老板才是和企业性命攸关的，才是和企业一起经历了风雨辛酸的。每个老板都很想把这种企业成长形成的一宗解决问题，经营底线，目标追求与所有伙伴一起分享与贯彻，来借鉴成功之处，避免企业走弯路。但是老板不是完美的人，他可能业务很好，也可能管理很好，但是文化不一定会做，会用什么方式表达，而且有文化课件与思想往往是HR自己闭门造车写出来，然后给老板看看，老板往往总感觉好像哪里有点不对劲儿，但其自己也不知道问题出在哪里？但HR写的文化培训制度看起来都很专业而且很有道理，所以老板又找不出批驳的理由，所以往往就通过了公司企业文化制度与教材。大家可以想想这样文化，HR你如何努力培训老板都不会满意的，老板不满意那么你再怎么努力也是没有好的结果的。

下面分享下我个人建议，也许有人比我方法更好，请分享给我看看。

（1）分析过去找灵魂，明确企业真正精神和过去成功内在原因是什么，这个可以听老板经常将企业艰难时候是怎么过来的，或者了解跟随老板奋斗最久员工的成长经历，然后把素材整理后，提炼出企业关键的几个文化指标，每个点概括的用4到8个子总结。

（2）基于现状做改革，请注意我说的改革而不是革命，改革是基于现有企业文化课件与基础把个人提炼的点尽可能的往上靠，这个很重要，因为无论怎样现有文化教育已经很久了，一下子全改了很多人不适应，另外否定了前任的贡献会给自己工作带来很多阻力，而且企业和员工都不喜欢大的折腾，若果全部改变，有可能还会给公司造成损失和把公司处于风险之中。

（3）着眼未来做方案，无论自己如何的分析和提炼，但必须有文字化的可执行方案，方案要紧紧围绕，企业灵魂文化来做，方案最少要做两套，以便上上面领导选择。这里我说一点，所有企业文化方案都是长期的，企业文化培训是每天年，每月，每周都必须做的培训，培训的形式和方法多种多样，可以灵活选择，但是思想必须时常灌输，想通过一两次培训见到效果是根本不可能。

2、企业文化培训核心主题是谁？

上面已经说过企业文化是老板文化，那么企业文化核心主体就很明确了，一定是老板。

这里很多人会说，老板多么忙啊，不可能主导企业文化的培训的。我个人认为这是错的，你主要发掘出真正的企业文化培训，老板对文化培训一定比HR更积极，当然HR必须把所有文化培训安排，课件，流程都必须拟定好，这些事不能麻烦老板。比如新员工入职培训其中一定有一项“企业文化培训”这个最好是老板亲自主讲，课程可以根据人员情况一个月安排一次或者两个月安排一次，我曾经就职一家外企，老板在香港，韩国、美洲欧洲都公司或分部，但是企业文化培训课程都是他亲自主讲的。如果老板实在不能参与培训，必须有书面授权，这个很重要，因涉及面很多，不是一两句能说清的，所以具体原因不再过多叙述。

3、企业文化培训要做投资回报评估吗？。

在培训结果上一定要明确以下几点。

（1）十年树木，百年树人。

且有文化培训是个长期工作做不能靠一两次培训就看到效果，大家可能知道文化培训非常强的国内几个公司，德胜洋楼，将农民培训成绅士，就入职培训3个月，然后到岗后采用6+1的环境熏陶培训模式才形成现有文化，海底捞员工培训1个月的礼仪与服务，所以人家火锅才让很多人慕名排队就餐，华为公司新员工入职也有很长时间“入模”培训，这些文化做的好的公司有那个是靠一两天把企业文化培训出来的。

（2）永远不要计算培训投资回报

企业文化培训是一个思想投资，这个回报很难用数据来评估，只能慢慢从行为来衡量文化推动效果，培训只是告诉公司的“道”（要求怎么做），而不是解决员工的“行”（实际怎么做），所以文化推广靠平时行为管理、制度规范，活动推动，而不是靠一次培训投资，来看到效果。这个思想HR必须灌输给老板，我想能做老板的人都能明白这个道理的。

（3）培训要有反馈

我这里反馈不是评估，什么是反馈，就是培训后受训者知道多少，而不是做了多少，上面已经说了做事靠，制度、规范、管理来推动的，知道是反馈出来的。反馈的方法我想做过HR都用过，第一，考试，考试时最能检测学员知道多少方法，所以企业文化培训如果可以还是要出些题给学员考考，考试不是目的，目的是把我们想灌输给员工的思想，让他能再纸张上表达出来。第二，现场分享，培训后现场分享是加深培训最好方法，只有分享了参与了，才能加深影响，就好比脑白金广告，很简单，就是重复播放，让你加深对它印象。所以如果可以在课堂上每人给2分钟分享当天所学。第三，写总结，写总结可以从文字上加深个人学习印象，将写的好的张贴，而且也可以作为宣传素材，一举两得的事情多好。当然还有很多方法可以用，记住东西是死的人是活的，只要你想看到反馈结果，都能想出合适办法。

总之企业文化培训是个非常有高度的工作，有为老师层级这样说过，一级HR做制度，二级HR做培训，三级HR做绩效（薪酬），四级HR做文化，可见企业文化并不是一件很容易的事，希望各位同仁能做的更好。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。