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一、“鸡肋”的绩效管理
目前,绝大部分公司实行的绩效管理,成了“鸡肋”,达不到企业理想的效果,弃之又不甘心。运行中大部分企业做成了填表的游戏,最终报到老板桌面的考核结果,成了各方妥协的成果。
一方面员工把考核看成老板扣工资的理由,每次的考核,成为工作的负担,时间久就成了填表游戏;上级对下级的考评,由于很多内容项目不能量化,成为匆匆应付的差事。
二、万能的灵丹妙药
一些企业把绩效管理当成企业管理的灵丹妙药,管理中的所有事情都往里面装。我见到的很多公司都把考勤、平时工作检查、甚至工装、礼仪的检查都放进绩效考核中。其实是没有弄清楚,什么是真正的绩效管理,绩效管理的目的和作用,没有真正搞清楚。
三、偏离考核的目的
还有一些企业,更雷人的是把绩效考核当成惩罚员工的大棒,一看到某些员工出错,就马上拿出来挥一挥,或吓唬吓唬。还有一些老板,把绩效考核当成扣罚员工工资的手段,成了管理者手中克扣员工工资的工具,这样偏离了绩效管理的最终结果。
四、指标不能量化,随意性大
见到不少企业,问他们考核时,几乎一致的抱怨是,考核指标不能量化,考核打分时,随意性很大,不能准确反映被考核者的工作业绩。但和他们沟通时,他们总是把一些态度、礼仪的定性指标放进去,这些根本不能量化的指标,怎能防止考核者的随意性?
五、缺乏沟通
绩效管理的核心和作用就沟通,没有沟通,就没有绩效管理。但很多企业,在进行绩效管理时,填完表,人力资源部核算完工资,考核表存档,随即进入了下一个循环周期,整个绩效计划、绩效评估,都缺乏沟通环节,导致绩效管理的作用不能凸现。
六、绩效管理的出路在哪里?
企业管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。绩效管理也是人力资源管理的难题,也是世界性的管理难题。名企每年的员工满意度调查中,绩效管理的满意度也是最低的。如何破解绩效管理的难题,使绩效管理真正走上正轨,凸现绩效管理对企业的推动作用,必须要求企业高层有高超的管理艺术,开明的领导格局,人力资源从业者专业的管理技术和对公司的运营了如指掌。
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