摘要:员工出现职业倦怠,不仅是部门或员工的事,更会对工作和公司整体产生一系列和连锁影响,所以,HR必须及时干预,需要结合公司/部门和员工实际来进行,可以有多种措施的组合,比单打一的办法效果要好一些。
员工出现职业倦怠,HR理当及时干预
出现职业倦怠,不必大惊小怪,也是职场人的一种正常现象,但是,如果不及时调整或干预,任其发展,对职场人自己和所在单位都会带来诸多负面影响,而且,对HR来说,这本就是本份和职责所在,干预是必须的,可以这样来展开:
1,与领导沟通
题主领导认为“对员工的职业倦怠,没必要干预”,其实有些不妥:一是应当搞清楚倦怠的程度,对后面的应对措施才有所准备;二是业务部门前来反馈,无疑是希望得到HR的专业建议或其他协助;三是此种不作为容易成为业务部门向上级领导反馈的理由,于HR不利;四是对员工出现的所有言行包括倦怠在内,HR都应当给予必要关注甚至干预,这是HR的职责所在。
在准备与领导沟通前,一定要同时想好“干预”的方案/步骤/做法等,不能只带问题不带方案,而且方案可以不只一套,这样才方便与领导交流,领导也容易从你提供的方案中寻找到更优的答案,也才更有理由促使领导放弃以前的“不干预”想法。
没有领导的同意,即使再有想法或方案,都是白搭,所以,说服领导是首要任务,如果一次不成,也可以多次,甚至可以联合业务管理人员一起找领导,或者共同向上上级领导反馈情况,当然是征得自己领导同意的情况下向上反馈,不能轻易越级反映情况。
2,干预的切入点
HR直接找倦怠员工谈心或交流,都是不合适的,容易让员工滋生其他联想,进而对日常工作的顺利完成以及员工稳定性不利。
当员工确实存在“消极,对诸事漠不关心或推诿等”情况时,或者说与之前的情绪/态度和积极性变化反差比较大,在业务领导有确凿事实和证据情况下,而且与员工进行过沟通仍没有效果,这时HR便可以与业务管理人员一道,共同与这样的员工进行交流,注意约好时间/地点,安排好正常的工作,而且相对来讲时间要宽裕,情绪要放松,大家都不能有其他事情打扰,这样才是干预的较好时机。
如此看来,周末休息日或者平时下班后,约好喝喝茶/散散步之类的,边走边聊,或者坐下休息时聊一聊,只有当心情放松/没啥压力时,经过逐渐引导,才容易讲出真心话,干预才有效果和意义。
3,干预的步骤
总体来讲,对倦怠的干预,可以秉持这样的程序或步骤来进行:
先是如生活一样放松,就聊一些生活/理想/大自然之类的,大约十来分钟左右的控制;然后可以转到工作/同事/公司上来,主动引导嘛,自己先说近段时间的自己,有什么收获/不足或改善打算,同时话一转,就可以讲从侧面观察同事有些变化,好象没有原来积极主动了,是不是出了什么问题,以带入式促其讲话;然后就是认真倾听,不时点头,遇到不明白的可以再问,中途不宜打断,让其充分表达,如果自己还想了解什么,可以追问,也可以在时间/人物/事件过程/问题处理等方面了解更清楚,也可以引导其“前后不同言行”变化的自己看法和体会;再就是这种变化,还是有控制,不然任由发展,工作顺利完成就有问题,个人发展也受影响;然后是分享这也是正常现象,毕竟做某些事情久了,容易产生疲劳感,重复的工作也难以不断的刺激,但是,从事这样工作的人很多,人人都会遇到,如果不及时调整,就会出状况;至于怎么调整,就要因人而异了,只要能够促其意识到“必须调整”,也愿意在思想和行动上及时采取措施,这就成功了一大半,后面就是分享做法,以及及时跟踪。
4,调整的措施
这需要员工/业务部门共同来应对,HR可以提供一些思路,关键是他们要参与进来,不是哪一方单方面的行为,需要双方都做出一些办法。比如:
进行必要的轮岗,部门同事之间进行一些事务/职责的调整,安排一定的新任务,进行一些新技能培训,安排一些文体活动,寻找客服工作的创新点等等。
总之,不能再完全重复以前的工作节奏/内容/职责,一定要想办法有所变化/调整,从时长/内容/新颖/上下游同事变/培训等方面去设计,要做到对其他同事和公司正常工作秩序影响较小。
当然,调岗,调薪,升职,职责变化等也是对倦怠有一定正向效果的,需要结合公司和部门/员工的具体情况来寻找对策,而且要考虑长期性,不能是一锤子买卖。
5,可以常态化
职业倦怠毕竟每个人都会遇到,尤其是一些老员工,为保障公司各项工作的有序较快推进,有必要让HR干预员工职业倦怠形成常态化/立体性,比如:
编制成体系的职业倦怠各种培训课件,抓住入职培训时将倦怠概念/识别/应对办法等灌输给员工,同时让员工明白可以向什么渠道和人员交流与请教,要求各部门各管理人员经常性的深入员工实际工作中去/随时掌握员工动态/以便及时干预,公司/部门和班组要形成相互协调和组合的应对职业倦怠的措施链,而且要配合密切,不是不配合和说一套做一套。
这些措施,需要在实际工作中不断实践与检验,然后进行修改和完善,以更加切合公司/部门和倦怠员工实际需要。
1楼 毅行
谢谢老师指导!