坚守诚信价值观，HR需要先行

作者刘不是 2024-04-13 19:05 12233

内容来自 2024-04-15 打卡话题

公司发现，有销售人员私自将公司的客户资源或销售机会转让给其他销售渠道或中介，通过利用不同渠道来源的客户提成差价来谋取私利。依公司规定，这属于严重违规，理应辞退，但销售部门负责人只是象征性对违规员工进行罚款。
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理由是：企业受大环境影响，业务不景气，销售人员因收入低导致流失严重，你HR又一直招不来人，所以，该销售虽然触碰了“不诚信”的价值观红线，但此时应该睁一眼闭一眼，因为再辞退就“没人干活了”，业绩更受影响。
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各位老师，在上述情形下，你会给这家企业的HR负责人什么建议？

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摘要：当断不断，必受其乱，面对销售人员违规转让公司客户以谋取私利的情况，以及公司销售部门负责人提出的保留违规员工的理由，作为HR，应该坚守公司价值观，正确处理员工行为与当前业务困境之间的关系。

有网友问刘不是：

公司发现，有销售人员私自将公司的客户或销售机会转让给其他销售渠道或中介，通过利用不同渠道来源的客户提成差价来谋取私利。依公司规定，这属于严重违规，理应辞退，但销售部门负责人只是象征性对违规员工进行罚款。

理由是：企业受大环境影响，业务不景气，销售人员因收入低导致流失严重，你HR又一直招不来人，所以，该销售虽然触碰了“不诚信”的价值观红线，但此时应该睁一眼闭一眼，因为再辞退就“没人干活了”，业绩更受影响。

销售员都活不下去了，还要谈“价值观”吗，给这家企业的HR有哪些建议？

坚守诚信价值观，HR需要先行

销售人员都活不下去，需要干私活进行维系生存，究竟是谁之错？在大是大非面前，首先是HR没有守住底线，今天员工就连“不诚信”这种敬业红线都触碰，难免不保证明天他们会拿公司的资源私下进行交换，如果销售人员连公司底线都不遵守，还要随意撕烂公司的底裤，那么这个公司的“价值观”还谈何有颜面存在呢？

当断不断，必受其乱，面对销售人员违规转让公司客户以谋取私利的情况，以及公司销售部门负责人提出的保留违规员工的理由，作为HR，应该坚守公司价值观，正确处理员工行为与当前业务困境之间的关系。

第一，价值观融入企业文化，强化合规操作与警示

正确明确地进行价值观表述，将诚信作为企业的核心价值观之一，明确、具体地阐述其内涵、外延以及在企业运营、员工行为中的体现，确保全体员工对诚信有清晰、统一的认识，尤其是像销售这样的核心岗位。请求公司高层支援和进行示范，企业高层管理者应以身作则，通过日常言行展现对诚信价值观的坚定践行，树立榜样，让员工看到诚信在企业决策和行为中的重要地位。通过文化宣传，进行“广而告之”，通过企业内部视频、广播、通讯、海报、公示栏、研讨会、员工大会、培训活动等形式，持续宣传诚信价值观，使之深入人心。

强化合规培训与警示教育，重申公司相关“红线”政策，即使面临业务压力，也要组织全员进行企业规章制度、职业道德与诚信文化的再培训，特别强调客户保护、销售行为规范等相关内容，明确违规行为的严重后果。进行案例警示，公开通报已发生的违规案例，让全体员工认识到公司对这类行为零容忍的态度，即使在困难时期也不会放松对价值观的坚守。同时加强内部监督与审计，一是升级销售管理系统，增加客户流向监控，定期审计销售数据，及时发现并查处违规行为；二是建立便捷、保密的内部举报渠道，鼓励举报，同时保护举报人的合法权益。

第二，优化绩效与激励体系，考虑设置专项诚信奖

建议调整销售人员销售业绩提成结构，通过调研市场标准，确定提成计算的基础，可以是销售额、毛利润、净利润、新增客户数量、续签合同金额等，合理调整销售提成比例，考虑是否区分新客户与老客户、不同产品线或服务类型的提成基数，缩小不同渠道来源客户的提成差距，减少违规动机。同时，引入多元激励机制，对于关键业务领域、高利润产品或战略新品，可适当提高提成比例以激发销售积极性，如团队奖金、季度/年度业绩奖励、职级晋升机会等，提高合法合规销售行为的收益预期。

也可以考虑设置专项诚信奖金，对严格遵守公司规定、维护客户的销售人员予以额外奖励，以正向激励引导正确行为，引导销售团队正能量。表彰并激励销售人员在客户沟通、业务处理、团队协作等方面展现出的诚信行为，树立诚信榜样，强化公司诚信文化，同时提升销售人员诚信意识，降低不诚信行为发生率，增强客户信任，提高客户满意度和公司口碑。对销售人员诚信行为进行奖励，比如客户关系维护方面是否始终坚持客户至上，业务处理方面是否严格按照公司流程和法规操作，无虚假交易、数据造假、违规承诺等行为。

第三，短长期招聘策略并举，加快销售团队人员更迭

换不了思想就要换脑袋，短期内加大招聘力度，利用多元化招聘渠道，拓宽招聘渠道，利用线上招聘网站、社交媒体、行业论坛、猎头公司等多元渠道发布招聘信息，扩大求职者覆盖面。简化招聘流程，优化简历筛选、面试安排等环节，提高招聘效率，如采用电话初筛、视频面试、群面等方式，减少不必要的等待时间。对于短期入职的销售人员，可提供更具吸引力的短期薪酬包，如较高的底薪、签约奖金等，以吸引经验丰富、能快速上手的销售人才，适当时候可以招聘兼职的销售人员，比如实习学生等。鼓励内部转岗，对有销售潜力的其他部门员工开放转岗通道，提供必要的培训和支持。

长期招聘策略方面，分三步走，即第一步做好人才储备池建设，对投递简历但暂不符合当前岗位的优秀销售人才进行入库管理，保持联系，适时邀请加入，提前与目标院校建立合作关系，开展校园宣讲、实习项目等，吸引优秀应届毕业生加入；第二步做好雇主品牌建设，提升企业知名度，通过公关活动、行业会议、社交媒体等渠道宣传公司业务、文化、发展前景，提升企业在销售人才市场的吸引力；第三步，优化员工福利与职业发展：提供具有竞争力的薪酬福利、完善的培训体系、清晰的职业晋升路径，打造吸引并留住销售人才的良好工作环境。