核心是解决人的问题

作者 David江维 2024-04-12 16:47 12680

内容来自 2024-04-15 打卡话题

公司发现，有销售人员私自将公司的客户资源或销售机会转让给其他销售渠道或中介，通过利用不同渠道来源的客户提成差价来谋取私利。依公司规定，这属于严重违规，理应辞退，但销售部门负责人只是象征性对违规员工进行罚款。
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理由是：企业受大环境影响，业务不景气，销售人员因收入低导致流失严重，你HR又一直招不来人，所以，该销售虽然触碰了“不诚信”的价值观红线，但此时应该睁一眼闭一眼，因为再辞退就“没人干活了”，业绩更受影响。
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各位老师，在上述情形下，你会给这家企业的HR负责人什么建议？

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摘要：对于公司而言，飞单就应该严格按制度处罚，否则公司只会坏得更快、更彻底；对于HR而言，当务之急要解决人才供应和团队稳定，人员规划和激励、招聘都是当务之急。

销售人员私自将公司的客户或销售机会转让给其他销售渠道或中介，通过利用不同渠道来源的客户提成差价来谋取私利，这一现象其实是一种“飞单”。现在公司面临着业务萎缩，人员流失，如果严格按章办事，可能就要把销售员辞退，但是由于招聘不给力，辞退了就没人干活。那公司要不要按制度对飞单的销售人员进行处罚？作为HR，我们如何破解这一问题？

笔者个人的观点是：对于公司而言，飞单就应该严格按制度处罚，否则公司只会坏得更快、更彻底；对于HR而言，当务之急要解决人才供应和团队稳定，人员规划和激励、招聘都是当务之急。

一、乱世用重典

•制度只是理念的外化体现：公司底层的理念肯定是要诚信，所以不能容忍飞单现象，既然制定了飞单开除的规定，那讲道理就是要遵守的。如果打破了这一制度，就是在动摇公司最底层的理念，也就动摇了员工的心理认知。试想一下，理念和认知一动摇，久而久之，张三、李四、王五大家都飞单，公司就成了一个四处漏水的大锅，焉有水能存得住。

•治乱世，还得用重典。不知道大家有没有发现一个现象，当公司的业务蒸蒸日上，形势一片大好的时候，老板会睁一只眼闭一只眼，对下面人不太过分的违规也不太计较；而一旦公司的形势变差，公司的审计就会到处查案抓人。为啥？因为形势好的时候，公司挣钱多，锅里的也多，大家都挣点钱，无非是老板拿大头，下面人拿小头，老板也就不那么计较了。但是形势恶化，锅里没有多少余粮的时候，老板肯定要严刑峻法的，因为不这么做，公司就没钱可赚，甚至破产。所以面对案例中这种情况，你想老板的心里是什么个想法？

二、核心是解决人的问题

公司当然想要对飞单零容忍，但是现在的卡点是没有人：一方面是人员流失严重，一方面是招不到人，这个难题才是目前公司纠结的关键问题。所以对于HR来说，目前最要紧的是解决人的问题，大概可以从以下三个方面来考虑：

1、人员重新规划

现在的问题是，业务不景气，销售人员的收入低，这里有一个前提是销售人员的数量没有和业务的下降速度保持同步，如公司销售收入减半，但是销售人员可能和之前还差不多。这种现象相信大部分公司都有遇到，那怎么办？

如果解决不了收入问题，后续的人员保留和招聘新人都是死结。这就需要HR部门会同销售部一起重新根据业务情况进行人员规划，根据销售预测，结合实际的工作量，测算出最合适的人员结构，如需要多少销售人员，分别是什么层级等。这里并不是说销售人员一定要和销售收入下降保持同步，但是一定要有一个合理的值。这是我们后续解决收入问题的前提。当然进一步地，公司所有人员都应该进行一次梳理，形势危急时，除了直接的业务价值链上的部门优先保证外，其余的非价值链部门都应该优先进行缩减，这样才能控制住人工费用，把人工费用花到刀刃上。

2、更新激励措施

销售员飞单，除了那些极少数的坏份子之外，更多的人可能是面临销售额下降，个人收入锐减后铤而走险的选择。所以，公司应该解决销售人员的收入问题，可以在人员重新规划的基础之上，重新制定激励措施。为了应对颓势，可以考虑加大弹性的奖金部分，更大程度地调动员工积极性。当然前提是大的人工费用总盘子要控制住，不能给公司增加太多额外负担。所以，上面才提到，要对人员进行精简，就是要去脂增肌，把冗余减掉，把钱给到真正有产出的员工。

3、招聘还得下大功夫：解决了上面的人员规划和激励措施后，HR也要在招聘上下大功夫，解决人才的供应问题。这里的手段很多，不是本文的重点，就不赘述了。

三、老板的态度很重要

上面我们从公司应有的态度，HR应该采取的策略和措施加以论述。另外一方面是，HR还要考虑事情之外，重点是老板的态度。如果老板也很支持要采取果断措施，那HR就快速执行就行；如果老板态度暧昧，甚至是反对，那HR如果一味坚持自己的意见，很有可能会成为出头鸟。所以，HR也要审时度势。当然如果形势都如此这般了，老板还是这样的暧昧和犹豫，HR也需要早做打算，毕竟这家公司可能也不会长久。（本文完）

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