根据民法典的规定，公司发给入职候选人的入职通知书（也通俗称之为offer）属于要约。入职通知书是公司确定录取候选人的意思表示，发给候选人且候选人收到即表示公司对其的录用承诺。候选人收到录用通知，也做出确认入职的回复或者已做出入职的准备工作，即表示候选人已做出承诺。此时如果公司撤销入职通知书或无正当理由取消候选人入职则要承担一定的法律责任。案例中的事件上，虽然公司以规划调整岗位取消为由拒绝候选人入职，但从要约构成条件上，公司已是违约。最终赔偿候选人也在法理之中。
该案例告诉公司的启示是，慎重做出候选人入职决策。如已发出入职通知书，则需按约定与员工签订劳动合同。在工作实践中，候选人入职前也发生过不予入职的情形，但公司需要给出合理的理由和解释。大部分候选人不得已都已接收，但对极个别情况，候选人则很难接受。如候选人已在原单位提离职，而新公司却无法入职而导致其处于尴尬境地；近年来，也有较多应届生毕业生签订三方入职协议，临近毕业却由于公司发展规划而取消入职，也引起毕业生的怨声载道。这些都要公司妥善沟通和处理，最坏情况下也要给予候选人一定补偿。除此之外，也有公司发出入职通知书后发现候选人不符合入职要求的情形。如在为候选人办理入职手续时，发现其谎报学历，则可以取消入职，但要在招聘启事和入职通知书上做出约定说明。
所以，入职通知书上需要包括哪些内容呢？包括但不限于岗位名称、职级、职责、所属部门、薪酬和奖金等基本信息，以及要求候选人入职时提供真实身份、学历、上家公司离职证明、体检报告等材料。并说明如有违反以下条款的，公司可终止入职手续的办理：如学历不符、无离职证明等。如发现体检报告不符合录用条件、候选人被上家公司实施竞业限制等，也可以终止。部分行业或公司由于业务性质，必须提供体检报告，如餐饮行业，则需要严查，否则录用符合体检资格的人员，将会对公司餐饮经营造成不可预计的问题和损失；而部分公司仅侧重脑力工作，体检报告的要求则可降低。
在日常工作中，候选人确认接受入职通知但又毁约的现象较为常见。从法理上讲，候选人也应承担一定的责任。但在实际工作汇中，极少有公司会揪着候选人不放，没有时间和成本来耗，通常被爽约后自认倒霉，即可启动重新招聘，尽管重新招聘的成本也较高。所谓两害相权取其轻。
总结，公司向候选人发放的入职通知书是要约。通知内容务必简洁、规范描述岗位、要求和薪酬待遇，也要对候选人的入职条件做出合理约定。
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