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好的，我们来客观地分析一下这个案例中涉及的几个关键问题。

首先，入职通知书在法律上通常被视为要约。根据《中华人民共和国合同法》，要约是提出订立合同的明确意思表示。因此，当公司向求职者发出入职通知书时，实际上是在发出一个具体的工作邀请，包含了职位、薪资等关键信息。一旦求职者接受这个要约，双方就形成了具有法律约束力的合同关系。所以，公司在发出入职通知书后，不应随意撤回，否则可能会承担违约责任。

其次，关于入职通知书的撰写，公司应当确保其内容合法、合规。这意味着，入职通知书中不应包含任何可能构成歧视的要求，例如要求求职者提供与工作无关的医疗检查报告。这种做法不仅可能侵犯个人隐私权，还可能违反了国家关于平等就业的法律法规。因此，公司在招聘过程中，应当避免提出不合理的要求，确保招聘流程的公正性和合法性。

再者，如果求职者承诺入职但最终未履行，企业是否有权追责，这取决于双方之间的约定。如果双方签订了劳动合同或有其他形式的协议，并且合同中明确规定了求职者的义务和违约责任，那么企业可以依据合同条款追究其责任。但是，企业在招聘过程中应当明确告知求职者相关的责任和义务，确保信息的透明和对称。

最后，关于企业要求员工进行入职体检的问题，体检的目的是为了确认员工具备履行工作职责的身体条件，同时也是为了预防职业病和保护其他员工的健康。然而，体检项目应当与工作性质相关，避免包含不必要的检查项目。企业在设计体检项目时，应当遵循相关法律法规，确保不侵犯求职者的合法权益。

综上所述，企业在招聘过程中应当遵守法律法规，尊重求职者的平等就业权利，同时，求职者也应当履行自己的责任和义务。通过建立公正、透明、合法的招聘流程，可以促进企业和劳动者之间的良性互动，共同构建和谐的劳动关系。

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本次话题是典型的花钱买教训，员工入职风险并不仅仅是体检，还有以下点：

1.没有做入职体检

这里所说的病，分为职业病和普通疾病，职业病常见于生产型、建筑型等企业，特别是特殊岗位，不做好入职体检，对企业是很大的成本隐患。因为没有判定职业病是员工在上家公司造成，还是在现在公司造成，那么现在这个公司将为此买单。

2.没有具体的录用条件

根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。而在实务中，很多企业并没有制定具体的录用条件，只是在员工入职时口头说明了一下，而一旦试用期觉得不合适，企业想单方面解除劳动合同，就很容易出现劳动争议，仲裁机构或审判机关往往很难支持企业的主张。

3.没有及时签订劳动合同

随着法制观念的深入，大部分企业会在入职之日签订劳动合同，部分在一个月内再签订。但还是有不少小企业超过1个月都不签，更有甚者一直不签合同。正所谓“民不举官不究”，有些小企业也是无奈之举，和员工达成共识，一直也没发生过问题，但不排除哪天“暴雷”。

4.没有签订保密协议和竞业限制协议

在现实社会中，因企业未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄，或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子，屡见不鲜。

5.没有做入职培训

没有做入职培训，讲解公司规章制度，也没有让员工签收涉及薪酬、绩效、考勤等与员工切身利益相关的确认书，或者是签收员工手册。那么在未来发生劳动纠纷时，就有很容易出现劳动争议，留有隐患。

6.没有要离职证明

现在大部分企业基本都会要求员工必须出具上家企业的离职证明，以避免用工纠纷和连带风险。但依然有些企业没有做要求，或者员工无法出具离职证明也没让其手写承诺书，那么在未来发生纠纷时，也是一大隐患。

除此之外，还有是否准确详细地进行了入职登记、入职手续是否健全、是否制定了岗位职责等。就不一一说了，最后给大家分享一个员工入职风险防范清单：

无论你现在走到哪里，只要你不停止前进，你总是在走向成功。共勉！ 

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分从法律和实务角度深入剖析了入职通知书的性质与法律地位，探讨了撰写策略及风险规避方法，本文第二部分文章探讨了入职体检中的职场歧视问题，提出了规避法律风险的建议。】

         一、入职通知不可随便写：

        在人力资源管理实践中，入职通知书是企业向应聘者正式发出的邀请，标志着双方即将建立正式的雇佣关系。然而，这一纸简单的通知书背后却蕴含着许多法律与实务的考量。

       （一）入职通知书的性质与法律地位：

       入职通知书，通常也被称为“offer”，是企业在决定录用应聘者后发出的正式文件。从法律角度来看，入职通知书虽然不等同于劳动合同，但它在一定程度上具有法律约束力。这是因为，当应聘者接受入职通知书并确认入职意向后，双方就达成了一种初步的雇佣协议。

       然而，关于入职通知书是否构成法律上的“要约”，需要根据具体情况来判断。一般来说，如果入职通知书中明确包含了工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等关键信息，并且应聘者对此进行了确认，那么这份通知书就很可能被视为一种要约。在这种情况下，如果企业无故撤销入职通知书，应聘者有权要求企业承担缔约过失责任。

      值得注意的是，入职通知书并不等同于正式的劳动合同。劳动合同是双方建立劳动关系的最终法律文件，它详细规定了双方的权利和义务。因此，在应聘者正式入职后，双方应尽快签订劳动合同，以明确各自的权益。

      （二）入职通知书的撰写策略与风险规避

       撰写入职通知书时，企业需要精心策划，以确保内容的明确性、合法性和合规性。以下是一些关键的撰写策略和风险规避建议：

       1、内容明确详尽：

       入职通知书应包含应聘者的基本信息、录用的职位、薪资待遇、工作地点、报到时间等关键信息。此外，还可以包括试用期、福利待遇、工作职责等内容的简要说明。这样可以帮助应聘者更好地了解职位和企业，减少后续沟通成本。

       2、条款精确且具有法律效应：

       在撰写入职通知书时，HR应确保所使用的语言精确无误，并避免使用模糊或含糊不清的措辞。同时，通知书中的条款应具有法律效应，以确保双方的权益得到保障。

        3、设定有效期、确认机制及违约责任：

        为了降低风险，入职通知书应设定一个明确的有效期，并要求应聘者在规定时间内确认入职意向。如果应聘者未在有效期内确认或拒绝入职通知书，则视为自动放弃机会。此外，通知书中还应明确双方违约的责任和后果，以便在出现问题时能够依法追责。

      在撰写入职通知书时，HR还需特别注意遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《就业促进法》等，以确保通知书的合法性和合规性。同时，为了避免可能的纠纷和误解，企业可以在通知书中加入争议解决条款，明确双方在出现争议时的解决方式和途径。

       （三）候选人未履约的追责途径

        当候选人承诺入职却未履约时，企业可能会面临人力资源的重新配置和招聘成本的损失。为了维护企业的合法权益，以下是一些建议的追责途径：

       1、依据入职通知书中的违约条款追责：

       如果入职通知书中明确规定了违约责任和后果，企业可以依据这些条款向候选人追责。这通常包括要求候选人支付违约金或赔偿因违约造成的损失等。

       2、通过法律途径追责：

       如果候选人拒绝承担违约责任，企业可以选择通过法律途径进行追责。这包括向法院提起诉讼或申请仲裁等方式。在此过程中，企业应保留好相关证据，如入职通知书、候选人的确认回复、沟通记录等，以便在诉讼或仲裁过程中提供支持。

        3、寻求专业法律建议：

       在处理候选人未履约的问题时，企业可以寻求专业法律人士的建议和帮助。他们可以根据具体情况为企业提供合适的法律解决方案和追责策略。

        值得注意的是，企业在追责过程中应遵守相关法律法规和程序要求，确保自身的行为合法合规。同时，为了避免类似情况的发生，企业在发出入职通知书前应进行充分的背景调查和沟通确认工作，以降低候选人违约的风险。

        Tips1:入职通知书作为企业与应聘者之间建立雇佣关系的初步协议，具有重要的法律地位和实务意义。企业在撰写和发出入职通知书时应谨慎行事，确保内容的明确性、合法性和合规性。同时，在候选人未履约的情况下，企业应了解并依据相关法律进行追责，以维护自身的合法权益。

         二、入职体检项目要分明：

       入职体检作为员工进入企业的一个重要环节，既是企业保障员工健康、确保工作能力的常规流程，也是遵守相关法律法规的必要步骤。然而，在实际操作中，入职体检的内容和方式往往容易引发争议，尤其是涉及职场歧视的问题。以下是对入职体检与职场歧视的深入审视。

      （一）体检要求与职场歧视的界定

       在严女士的案例中，对HCG的检查引发了广泛的讨论。这背后涉及到的是企业对于员工身体健康的关心与对个人隐私的尊重之间的平衡。那么，如何界定体检要求是否构成职场歧视呢？

        我们要明确什么是职场歧视。根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律解释，职场歧视主要是指在招聘、录用、培训、晋升、薪酬等方面，对某一性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等特定群体进行不公平对待或设置不合理障碍。因此，当企业的体检要求针对某一特定群体，如女性、残疾人等，且这种要求并非出于工作性质的必要，那么这种体检要求就可能构成职场歧视。

       在严女士的案例中，HCG检查主要针对的是女性员工，且与工作性质无直接关联。因此，这种体检要求在一定程度上可能会被视为性别歧视。当然，具体的判断还需要结合企业的实际情况和法律规定进行综合分析。

       （二）入职体检的真实目的与意义

       入职体检的根本目的是为了确保员工的身体健康状况能够适应工作岗位的要求，同时也是为了保障企业的正常运营和员工的健康安全。合理的入职体检可以帮助企业筛选出有潜在健康问题的员工，从而避免在工作中出现因健康问题导致的意外事故。

       然而，入职体检并非越全面越好。过度的体检不仅会增加企业的成本，还可能侵犯员工的隐私权。因此，企业在制定入职体检项目时，应充分考虑工作岗位的实际需求，避免设置不必要的体检项目。

        （三）规避入职体检中的法律风险

        为了避免入职体检中的法律风险，企业应遵循以下原则：

       1、合规性原则：企业应确保入职体检的内容和方式符合相关法律法规的要求。在制定入职体检项目时，企业应咨询专业法律人士或医疗机构，确保体检项目的合法性和合规性。

        2、必要性原则：企业应根据工作岗位的实际需求来制定入职体检项目。对于那些与工作性质无关的体检项目，企业应予以剔除，以避免不必要的法律风险。

       3、尊重隐私原则：企业应尊重员工的隐私权，避免在入职体检中涉及员工的个人隐私信息。对于必须进行的敏感项目检查，企业应提前告知员工并征得其同意。

       4、反歧视原则：企业在制定入职体检要求时，应避免针对某一特定群体的歧视性要求。企业应确保所有员工在入职体检中受到公平对待，不因性别、年龄、民族等因素而受到歧视。

       为了降低法律风险，企业还可以采取以下措施：

       1、建立完善的入职体检制度：企业应制定明确的入职体检流程和标准，确保所有员工都按照相同的标准进行体检。同时，企业还应定期对入职体检制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和企业的实际需求。

        2、加强员工培训：企业应定期对负责入职体检的工作人员进行培训，提高他们的法律意识和职业素养。通过培训，工作人员可以更加准确地理解和执行入职体检制度，从而避免因操作不当而引发的法律风险。

       3、建立投诉处理机制：企业应建立有效的投诉处理机制，及时处理员工对入职体检的投诉和反馈。这不仅可以维护员工的合法权益，还可以帮助企业及时发现和纠正入职体检中存在的问题。

        Tips2：入职体检作为员工进入企业的一个重要环节，需要企业在制定和执行过程中充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益。通过遵循合规性、必要性、尊重隐私和反歧视等原则，以及建立完善的入职体检制度、加强员工培训和建立投诉处理机制等措施，企业可以有效地规避入职体检中的法律风险，确保员工和企业的共同利益。

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多个教训，值得深思

本案的判例，具有借鉴意义。作为用人单位或劳动者，都有不少教训值得吸取：

1，太过实诚：不可取

这位严女士按照单位的要求进行了HCG检查，结果被通知不能入职。后来虽然通过法院维护了自己的权益。但未能入职，以及通过一定时间和精力维护权益，其过程想必也不容易，由于有孕在身，对胎儿/自己和家庭一定是有影响的；当然，用人单位也因此付出了应有的代价，在社会上带来了负面影响，对公司今后招聘工作甚至员工稳定性也有负面作用。

这个案例，看起来是严女士胜出，从投入产出以及未来前景看，严格讲，是一个双输的结果。

在我看来，严女士在单位通知需要进行该项检测时，就要充分考虑到可能的后果，或者想一想单位这样做的目的何在。于是，完全可以使用另外的方法，不检测真实的结果，比如：让自己的好友代为再次提供检测样本，从而不提供给单位自己的真实结果。

这样做，虽然有“不诚信”的表现，但自己入了职，等以后被单位发现后，自己也可以完全说明是入职后孕的，善意的谎言，对大家都没有害处，为什么不可以呢？

太实诚，将所有的真实情况全盘托出，也没什么不可以，但要想到可能的结果，对自己或双方会有哪些影响，如果可以善意变通以对，对大家都有好处，或者说没有坏处，也是可以操作的。

太老实，入不了职，这让他人怎么说好呢，较真儿的维护自己权益，单位因此付出代价，表面赢了，实则都输了，又有什么好处呢。

条条大路通罗马，还是需要看看走哪一天更省力省时省钱吧，如果付出太多，还需要继续吗，明明可以找更好的路，为什么不走呢。

其实，行为或选择，都是我们性格使然，在决定或行动之前，不妨咨询或参考一下他人意见，综合评价利弊后再决定，可能会找到更为合理的做法。

2，录了之后再提条件：程序错误

单位发了入职通知后，再通知严女士进行HCG检查。这样的操作和程序错误，理当立刻更改。

要通知进行HCG检查时，任何人都不敢肯定不孕，那么，既然公司规定“孕”了不会入职，那么，为什么不把流程捋顺，或者更符合公司意志。

比如：先进行体检查（包括HCG检查），只有符合要求，才能入职。当然，这里是说体检，其实也包括各种证件/手续齐全。

如果程序捋得更符合公司要求一些，一步步合格后才发入职通知，这样做，就要好得多，就会少惹不必要的纠纷，毕竟到底是哪一项或几项不符合录用要求，公司是可以灵活应对求职者的，不至于前脚你让人家HCG检查，人家真实提供结果后，后脚你就说岗位取消，一边又在其他网站仍在招聘，自相矛盾的做法，不把人家惹怒才怪。

3，就业不歧视：任重道远

年龄/性别/孕否/籍贯/学历/长相/某些病等，凡是可以拿来进行比较的项目，都可能成为用人单位聘用时的选择标准，这些不少方面，都明令禁止搞就业歧视，但是，许多单位在招聘员工时，仍然我行我素，甚至加严要求/扩大范围，而不少求职者由于害怕再就业困难以及维护权益费周折，就一忍再忍，不了了之，真实如本案严女士那样做的少之又少，这就在相当程度上助涨了用人单位更加大胆的那样做，这也是目前招聘的现实。

对待就业歧视，与之相抗的，除了劳动者自己，就是用人单位的一些第三方合作者，也就是具有社会责任感的单位，他们主要是国外的一些机构或合作者，每年可能会有一两次对用人单位进行检查，但这种检查，都是预先告知，然后可以全方位准备，包括细心接待。这几乎是检查不出重要和所有歧视的存在，毕竟还会考虑到今后的友好合作。

而真实有权限检查和处理这类事件的主管部们，主动走出办公室进行检查的，有几人；甚至有求职者找到提出意见时，也未必就会出门来处理。这样的懒镇行为，不就是变向助涨歧视吗，所以说，要让就业歧视越来越少，任重而道远啊！

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    女子入职体检发现怀孕后被公司拒录用，显然公司存在就业歧视行为，公司也为此行为付出了3万余元的赔偿金。公司有三个地方处理失当：一是在没有要求应聘者体检情况下就向求职者发入职通知，二是得知严女士怀孕后以规划调整岗位取消为由拒绝其入职，三是公司拒绝其入职后又在其他平台发布相同的招聘信息。第一个失当导致了既成事实，入职通知书具有要约的效力，企业后面反悔就违约了；第二个失当导致严女士不能入职，公司得知严女士怀孕没有与其友好协商，而是单方采取拒绝入职的措施；第三个失当彻底激怒严女士，严女士刚接到公司因规划调整岗位取消为由拒绝录用，公司又在其他其他平台发布相同的招聘信息，换谁都无法容忍。其实，这个事情，有四个关注点值得我们关注：

    一、对于合适者先发offer。

    以上是《录用意向书》的模板，这一模块，需要注意四个细节：一是有报到时间，没有在规定报到时间报到，为《录用意向书》自动失效。二是注明需要提供体检证明和离职证明等相关资料，在录用前就明确好先进行体检，并要求提供上家单位的离职证明。三是录用者有竞业限制协议应提前告知公司，有所隐瞒的，公司保留追责的权利。四是《录用意向书》设置了2天的回复时间，超过2天未回复的，视为自动放弃本次录用，《录用意向书》也就自动失效。从严女士这次应聘这家公司来看，公司对其是直接发发入职通知，没有先要求严女士提供体检证明，或先发录用意向书。入职通知书是书面形式的，严格来讲是需要企业盖上公章的，也就是相当于给严女士下了聘书，具有法律效力，是企业对应聘者具有诺允行为的认可行为，承载了合同性质，而录用意向书则不同，还不具有劳动合同的属性，只是单方的诺允与认可，需要得到应聘者的回应。录用意向书可以是口头，也可以是发邮箱，或者发短信，是需要应聘者及时回复的。所以，这家公司犯了一个错误就是，直接跳过了体检和录用意向书两个环节，进入通知入职的阶段。企业向合适者发offer，一方面要考虑让录用者确认，避免单方面确认（入职通知书就是单方确认），另一方面，要有痕迹可循，保存好发送和接收的记录。最重要的是，要有让录用者限期回复的信息，让录用者在报到之前准备好相关的资料信息。

    二、避免存在就业歧视。

    对于严女士的怀孕事实，这家公司以规划调整岗位取消为由拒绝其入职，明显是存在就业歧视，与国家倡导维护劳动者平等就业权理念相违背。企业在日常招聘过程中，为避免存在就业歧视行为，需要注意三点：一是招聘信息不能存在就业歧视内容。有些企业招聘信息中会直接体现就业歧视内容，未免过于明显，比如限女性、限30岁以下、身高要求158cm以上等。二是面试过程避免存在就业歧视的用词。HR在面试的时候要避免使用就业歧视的用词，一旦被求职者录音会很麻烦。三是《录用意向书》或《入职通知书》要避免存在就业歧视内容。《录用意向书》或《入职通知书》不能存在就业歧视的内容，因为《录用意向书》或《入职通知书》是企业发出，具有文字性内容，录用者会收到一份，如有盖公司公章，具有法律效力。

    三、有变动要与录用者友好协商。

    当严女士把其怀孕的事实告知公司后，公司直接通知严女士岗位取消了，不能入职了。结果在其他平台还看到相同岗位的招聘信息，这种处理做法明显会激化矛盾，不是解决问题的有效办法。最好的办法就是与录用者进行友好协商，先祝贺录用者怀孕，多一些关心的话语（怀孕了要多注意饮食起居），这是打消录用者的顾虑。然后，再说明这个岗位的实际情况，以及公司实际情况，为其考虑的想法，以求得录用者的理解和支持。最后，再询问录用者有什么诉求，如果是合理诉求，可以报公司领导，如果是非合理性诉求，也要告知公司无法满足的原因。在与录用者友好协商的过程中，要真诚沟通，这是取得录用者信任的关键。

    四、录用前体检的必要性。

    这家公司对于严女士，是先发入职通知书，再要求严女士做体检，结果体检结果出来后已难以挽救，公司已向其发入职通知书了。其实，录用前体检还是有其必要性的，一方面体现企业对录用者的关心，另一方面企业也可以了解和掌握录用者的身体状况是否能正常工作，即便录用者体检出了状况，也能给企业处理问题留有余地和空间（劝退、协商调岗等）。而且，有些行业，对劳动者健康状况是有要求的，如从事服务食品生产经营、医疗卫生服务等人员必须要有健康证，根据《公共场所卫生管理条例》第七条有明确规定，公共场所直接为顾客服务的人员，持有“健康合格证”方能从事本职工作。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疾病的，治愈前不得从事直接为顾客服务的工作。

    通过这次严女士入职体检发现怀孕后被公司拒录用事件，给很多企业敲响了警钟，类似事件一旦处理不慎，企业就要为此付出一定的经济代价。这就要求企业要规范内部管理，做好相关防范劳动风险的措施。

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面试通过后不发录取通知书，能通知员工上班吗？

面试通过后，通知员工上班而不发放正式的录取通知书，这实际人力资源招聘操作上是可以进行的，但这并不符合最佳人力资源管理实践，而且还可能带来劳动用工风险和恶化员工关系。

第一，法律层面解读

虽然现行法律没有明确规定企业必须在员工入职前发放正式的录取通知书，但根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

也就是说，虽然没有明确要求必须有单独的录取通知书，但入职时应当有书面劳动合同来明确双方的权利义务。

从人力资源管理的角度看，发放正式的录取通知书是最佳劳动合法实践，而且入职通知书通常视为“要约”，要约是双方提出订立合同建议的一致性约定。

在招聘过程中，当企业发出包含具体职位、薪资待遇、入职日期、试用期、工作地点等内容的入职通知书，并要求求职者确认接受时，该通知书就构成了对求职者的一种要约。

一旦求职者明确表示接受（如书面回复同意入职），双方就形成了劳动合同的初步约定，具有法律约束力，作为劳动合同签订前的预确认，这为后续的劳动合同签订奠定基础。 

第二，法律风险与员工关系问题

不发放录取通知书直接通知员工上班，可能导致关键雇佣条款，如薪资、福利、工作期限等没有明确文字记录，产生扯皮或者员工不来上班等问题。

一旦发生劳动争议，口头约定的证明难度较大，如果被别有用心者用电话录音或者微信截图，可能导致企业在法律纠纷中处于不利地位，如未明确告知试用期、解除条件等重要信息，可能违反劳动法规关于试用期的规定，增加企业违法风险。

不发放录取通知书，可能使试用期期限、转正条件、解雇条件等重要信息不明确，导致企业在处理试用期员工或需要解雇员工时面临违法风险。

部分地区或行业可能存在对录用手续的特殊要求，例如要求提供书面录用通知。不遵守这些规定可能导致企业违反地方性法规，面临行政处罚。

没有正式的录取通知书，员工可能会对企业承诺的待遇、工作条件等产生疑虑，影响其对企业的信任感和满意度，埋下不满的种子，影响其工作积极性和稳定性。

在没有明确书面记录的情况下，员工对入职安排的理解可能与企业预期存在偏差，如报到时间、工作地点、薪资计算方式等。这些误解可能导致入职后的沟通障碍，甚至引发矛盾。 

第三，如果不发放录取通知书就要及时与员工签订劳动合同

作为规范的招聘流程，企业应向通过面试的员工发放正式的录取通知书，通知书应详细列明职位、薪酬、福利、工作时间、试用期、报到日期、工作地点等重要信息，并明确告知员工需携带通知书在指定日期到指定地点报到上班。

如果不想发放录取通知书，那么企业应及时与员工签订书面劳动合同，进一步明确双方权利义务，《劳动合同法》第八十二条规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，最迟应在员工入职后一个月内完成劳动合同的签订。

保留证据是非常重要的，无论是发放录取通知书还是签订劳动合同，企业都应保留相关文件的电子或纸质副本，并要求员工签字确认已收到和理解相关内容，这样在发生争议时，可以作为有效的法律证据。 

综上

尽管在法律层面并未严格要求面试后必须发放录取通知书，但从法律风险防范、员工关系维护及人力资源管理专业性角度看，企业最好还是尽量做到这一点，这样既有利于保护企业和员工的合法权益，也有助于树立企业专业、负责任的形象。

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岗位管理——任职资格中的身体健康资格，应该如何管理？

学习思维：

通过企业管理的目的是使价值归我的思维，来引导出人力资源管理其本质除了激励外，还应该要有使企业价值最大化的利益观。而这恰恰就是商人的本质，逐利。

而在人力资源管理中，其管理除了做人力资源的开发使用外，在员工关系上，同样是为企业效益在服务。

而本话题，除了入职通知的管理问题外，更重要的是岗位任职资格的管理不到位。毕竟身体情况也是岗位任职的条件之一。

本文内容：

一、管理的本质是为了价值归我

记得前段时间，我在《劳务派遣公司不是中介，员工管理要守法》一文中曾表达过这样的管理含义：

现在很多的企业老板都是在不断的模糊一些法规概念，以此获得一些利益。对优惠政策能挨到边，那就一定要贴上去。对于法规，如果能模糊概念，就绝对要模糊点，而不是去做对抗。

而这恰恰就是老板眼中的有价值的企业管理者。毕竟，在我们国家的政策，其实不允许暴利和垄断的。

但如果全部都是按法规全透明的合规来，那就不会有明显的富豪。毕竟，政策是往公平方向去要求的。而价值公平，是社会稳定、激励人民的基础。

而今天的时代，之所以暗流涌动，其本质就是以往的社会化机制政策，面对今天不断更新的业务内容与运营模式，已经在价值交换的规范上越来越无力。导致在财富上的失衡越来越严重。

但这种擦边致富，以追求价值最大化的管理，同样是企业管理的本质之一。不然，何来管理学？

因此，在企业人力资源管理上，同样要有这样的政策觉悟。——坚决不违反劳动法规，但同样要追求管理效益。

这才是管理的本质。——通过管理使价值归我。

二、岗位任职资格管理中的身体资格管理。

我们都知道，一个岗位的工作原则上除了对身体情况有特殊要求的，其实绝大多数岗位的工作本身，对于身体状况，其实要求并不高。

比如：

霍金，一个几乎没有多少活动点活动能力的人，却能成为一个伟大的科学家。

所以，在今天的劳动法规中，对于我们有的身体项目明确规定不能作为工作的限制条件。甚至对于有的内容，不能要求进行体检。

因此，在做岗位任职资格管理中，我们要首先知道，什么才是能满足岗位的工作要求？

确实对于身体条件有限制的，我们可以明确规定。其他的原则上，不要去做明显的规定与强制性沟通。

因此，我们要做好三件事：

一是要了解法律法规：首先，企业应了解国家有关劳动保护的法律法规，包括对孕期、乙肝等病症的规定和要求。确保在招聘和任职资格管理中遵守相关法规。

二要要对岗位进行分析。对岗位进行深入分析，明确岗位职责和任职要求，以确保招聘过程中的公平性和客观性。如果某个岗位确实需要员工具备一定的身体条件，可以将这些条件作为任职资格之一。

三是要明确健康标准。根据法律法规和行业标准，企业应制定适用于招聘员工的健康标准，包括对孕期、乙肝等病症的要求。这些标准应明确、具体，并与行业普遍标准相符。

四是要提前告知应聘者相关健康要求，并要求应聘者提供健康证明。而不是在发放OFFER后再来说问题。

五是对于孕期、乙肝等自觉不在资格之内的内容。同样要在招聘沟通中进行明确的沟通。搞清楚有无企业想要限制的内容。要知道，这时的沟通，就算是对方不满意，但也同样会企业不至于会很被动。毕竟面试沟通，怎样都可以说是不符合岗位要求。

总之，企业在招聘入职的任职资格管理中，应遵守相关法律法规，明确健康标准，提前告知应聘者，并提供适当的支持和关怀。同时，企业应加强员工健康管理，建立健康档案，及时处理劳动纠纷和争议。这样才能合理地将诸如孕期、乙肝等病症排除在健康资格之外，维护员工的健康权益。

当然了，对于OFFER到底该如何写和发送，可以参考《OFFER-录用通知书，你真的懂了吗？》一文相关内容。（阅读量18万多，收藏368）

小结：

身体健康情况，大多数人都并不影响工作的完成。但对于追求完美的企业来说，有时却也会有所选择。

因此，需要将这种隐藏的内容明确在心。并在面试时做好相应的沟通。而不是在发出要约后，再来反悔。这时被动的就是你了。

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