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很简单，自己部门不允许给自己部门打分，且只能选出被评选的几个在其心中的排序，这样就可以避免给其他部门故意打低分的情况。
然后，每个被评选的事迹打分人数保持一致，这样综合公司各部门人数，划定各部门可以打分的人数名额，以确保每个事迹被评的总人数一样。
最后，综合每个事迹的排序情况，算出其权重得分即可。
但是，话题中的评优还有BUG，那就是采取集体票选的形式，除了上面人数的不公平外，还有工作价值的不公平。
因为每个部门基本只熟悉自己部门的工作内容及价值，但对其他部门并不了解，顶多知晓一些日常打交道多的部门工作性质，但谈不上价值，且创新也好、节约也好，很多时候无法精准量化，不好对比，每个人的衡量标准也不一样，这样基本就会导致倾向于投给自己熟悉的人或岗位。
那这样出来的结果，对企业到底是好还是坏呢？真正有价值的行为是否真正得到了鼓励和应有的认可和奖励呢？
所以，我不建议采取这种票选的方式，而是要成立评选委员会，由各部门负责人对本部门人员事迹进行分析、量化，并由其阐述参选理由，然后由公司中高管进行不记名评选，最好是由外部第三方机构或顾问帮忙评选，最后老板进行拍板。
为什么要老板拍板，因为需要有老板的思维和战略导向在里面，以确保方向的正确性。
另外，这让我想到了之前写的文章《年终评优这样做，效果杠杠滴！》，首先要了解年终评优的目的是什么？企业的基础是什么？大家对年终评优怎么看，有什么想法建议。而后再来设计评优基本条件、奖项类别与定义、评选标准、评选流程、注意事项，感兴趣的童鞋可以去看看。
人力资源管理的很多事情都是这样，设计的标准、流程看似很好，感觉非常完美，但等到真正落地的时候，就会出现各种情况，而结果往往不尽如意，达不到想要的效果。
这里面很重要的一点是什么？人性！
很多时候，人力资源管理要做的事情，不是需要绝对的公平公正，不是要所有人都去认可，因为企业的资源是有限的，照顾不了所有人；企业的战略也是有重点的，不可能什么都去做、什么都去抓。
因此，人力资源从业者，要学会分辨什么事情能做，什么事情要拖，什么事情不适合做，什么事情要和稀泥等等。
更要明白老板也是人，同时他更负有企业生存压力的所有重担，他对企业的事情有最终决定权，毕竟企业倒了，他也就完了。
悟透了以上，你才能真正做好人力资源管理。
每天多一点点的努力，不为别的，只为了日后能够多一些选择。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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