从一个案例谈师徒制机制的设计

作者不多2023 2024-03-16 14:10 12060

内容来自 2024-03-22 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：很多公司为促进基础员工的成长，实行师带徒机制。机制设计不好，会影响师徒双方的积极性，同时也会影响到公司的利益。因此，笔者依据案例，认为设计好师徒机制，需要重点考虑三个方面：1、出师标准与周期；2、师父的激励；3、徒弟的激励。

前段时间，笔者接到一个薪酬实操班学员的问题求助。其问题大概是这样的。

公司为促进销售员工的成长，实行师带徒机制。只要完成当月的目标，师父即可拿到徒弟提成的5%。徒弟只要当月完成目标业绩，次月即可晋升一级，同时底薪、提成和销售目标均上浮。只要徒弟不离职，完成业绩，师父均可享受徒弟的业绩提成。如果完不成，师父除拿不到徒弟的业绩提成外，还会扣除绩效200元。

问题来了，徒弟进步快了，师父反而不乐意了。因为怕徒弟晋级后完不成目标，自己没有利益了，而自己又不想尽力去帮助徒弟完成业绩目标，就想旱涝保收的局面。怎么设计才能让师傅尽心尽力帮助徒弟达成目标？

这实际上就是个激励机制的设计问题，通过机制的设计，达到师父、徒弟和公司的三方共赢。

从这个信息可以提炼出五个信息点，逐一分析。

销售人员激励周期

月度考核，月度兑现。这是符合常理的。理论上说，员工所获取的价值收益和其所在岗位创造价值的周期相关联。如果销售人员月月都能创造销售业绩，从激励及时性角度来说，就应该及时激励。同时我还可以判断，该公司的产品属于那种快消品性质，非那种大宗化的产品，需要长周期的努力，才能产生效果。

激励模式

底薪加提成，也是销售人员常见的薪酬结构。同时、底薪和提成比例，随着员工的职级晋升，随之增加。职级晋升，目标值也同步增加。也就是职级对应相应的底薪、提成、和目标。这也和岗位责任、价值相匹配。

晋升规则

完成业绩，次月晋升一级。笔者觉得这种操作有点简单粗暴，因为这里面不排除业绩的完成有可能有运气的因素，而非能力的提升或努力的程度，这也是师父不想徒弟过快晋升的主要原因。

关于晋升需要考虑两个要素。第一，需要建立能升能降机制。按月晋升，即使因为运气晋升上去，下个月还会被打回原级。这样师父还可以有一定程度的接受。第二、晋升需要综合考虑各种因素。业绩虽是主要因素，也要建立在业绩稳定的前提下。同时需要评估员工是否具备晋升职级的能力素质。所以为什么说，同一岗位，有不同等级的任职要求呢。这种综合的晋升架构建立起来，那师父的接受度几乎可以100%了。