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员工激励，其实更多的是“情怀”
——情怀不只是钱，更重要的是有共享的精神
1、主张与行动，是情怀的展现。
想来长在新中国的我们都应该知道，曾经的我党我军是真正的一穷二白。无论是政志主张，还是军事管理，其实都较为粗糙，甚至有的还很弱效。
更主要的是，本来当兵吃饭穿响是一种自然而然的事，但当时的解放君，游击队，不少人一分不领，甚至还要往部队倒贴，但还是会与组织一起奋战呢？
其实原因很简单。
那就是当时的党和部队他们主张的事业，与当时的众多民众对生活的希望有着很高的一致性。
因此，事业方向重合是他们能走到一起的重点。
而当时的组织领导，能将人民群众真正的当成自己人，能有着真正解放全中国的决心和行动，这才让广大人民群众感受到了我党我军这个组织的情怀。
因此，才有了这么多的群众拥泵。才能聚集无数人并凝聚出如此强大的力量，并奔赴转战各地，让所有人都甘愿抛头颅洒热血，为解放全中国建立新中国而奋战不息。
在解放全中国的过程中，我党我军的制度流程，其实很落后，薪酬待遇也很不好。但同样能形成并带领一个坚强的团队，做出如此伟大的事业。
为什么？
这是情怀的力量。
而企业管理，同样如此。
有人说，任大爷不是说不要谈情怀，要谈钱吗？
但其实，任大爷说的谈钱，其本质，其实是其本人情怀的表露。
现在很多做大的建筑工地老板，大多数是在八九十年代做起来的。
有一些人是靠人脉、关系、背景和运气。
而其中有一些人靠的就是共享的情怀。这部分人的做大，其实也不算大。但他们却能一直走得稳健。一直能拿活，能有人。虽然大多数这样有情怀的人做得都不够大，但却能睡得安稳，过得舒心。
是为什么？
其实，在以前做工地有两种待遇结算方法。
一是开工资。即，说好多少，那就是多少。
再是算工资。即，一个业务能赚多少，让大家都清楚，然后，大家按贡献占比来分就成了（管理的按比例提管理费，余下的按成活计工分享）。一切实在。
虽然现在的企业做不到如此透明的经营认知与分享。
但企业老板、企业管理者，是否拥有让人绩薪匹配的行动，其实就是情怀的表面。
而这在华为的传说中，其实就是这样的贡献与薪酬匹配。这才是他们能激励员工的根本。这就是任大爷提出的：“不拘一格提薪”的意思。只要你有能力、肯吃苦、肯拼命，公司就应该给你比同行高出几倍的工资。
而这其实就是任大爷的情怀。——贡献得多，就应该能得到多。
所以，力出一孔，利出一孔，谁排在前不重要。重要的是你有没有这种共享成功的情怀。
而任大爷在传说中的表现显然是有的。
而华为不上市，将股权分配给员工，将薪酬匹配给能力、精神与贡献，都是这种共享情怀的展现。
2、华为先进不先进不知道，但传说中有共享情怀在体现。
说完了情怀。我们再回头看看，华为的薪酬管理，与我们的日常薪酬有什么不同？（其实华为的管理到底先进不先进，我没有具体经历感受，无法评价，只看传说中的情况。）
在薪酬中他们有四类薪酬制：
一是计件制，基于质量、数量，适用于标准化流程化的操作类员工。
二是计时制，基于在岗的时间来支付薪酬，标准化流程化的技能类员工。
三是普薪制，固定基于责任、能力工资标准，浮动基于业绩贡献，适用知识性员工。
四是年薪制，基于目标协议约定，适用于特殊人才。
而他们的薪酬级档依据职能职能不同，分为迭加式七级（在上一级基础上迭加）：
在前两级，基本是属于一般固定职能的行政后勤人员。
自第三级起开始拥有成为公司基本股东的资格，并享受基本股东待遇。（股东工资）
第四级起享有业务项目分红的资格。（你赚得多，你得到多）
第五级起享有公司分红的资格。（与公司共享红利）
第六级起增加超产奖励。（开疆拓土有奖）
第七级起增加虚拟股权。（增加对应权利）
在上述的四类薪酬中，是不是很平常。与我们的薪酬管理其实差不多，对吧？有没有多先进？
但在迭加七级中，我们却可以看到华为给出的情怀——你努力，你能力，你成绩，你就可以拥有对应匹配的待遇。
就算不知道，在现实管理中，他们是否真的做到工作价值的平等交换。但至少，在文字上，他们提供了明白的薪酬秩序。而这就是情怀。
也因此，他们能凝聚形成一代代华为人。永远往制订标准的成就方向去进发。无论成功与否，但仌一直在做，这就是他们的情怀。也是一种最好的激励。
小结：
1、做企业管理，制度流程很重要，但先进与否，其实不用太在意。够用就好。
2、最好的员工激励，其实不一定只是薪酬的高低，更在于你是否能激发员工与你的共情。
3、情怀，不一定只是物质，有时只是一种你展现的态度和行为。
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4楼 尼弥西斯65671
我也觉得，要学的应该是这种愿意分钱，趋向公平的态度和行为。
3楼 忒勒玛科斯39143
打卡，有一定的想法
2楼 遇春37158
看老师一说，似乎也就那么回事。
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