AI时代人力资源如何活

开门见山地说，没有人力资源部企业照活，正如我们从前说：“地球离了谁都能转”一样。与讨论“企业离了人力资源部还能活吗？”不如讨论“人力资源部如何活”。职能因价值而存在，但人力资源部可能会被改造。

1人力资源确如斯图尔特所说在发展

1.1当年的质疑今天依然存在

在上世纪90年代，人力资源管理领域面临了一系列的质疑和挑战。部分企业开始认为：

1）人力资源部门的存在并没有带来足够的价值；

2）浪费了资源和时间；

3）人力资源部门过于注重繁琐的事务性工作，没有充分发挥其战略定位的潜力；

4）人力资源部门在与业务部门合作中的沟通和协调也面临一些问题，导致工作效率不高。

其实我们客观地看，今年这些依然是问题，我们只是从内心感到焦虑，客观上说，一代一代的人力资源从业者并没有实质上做出改善。

1.2 人力资源的部分职能与工作已通过外包转移出去

《财富》专栏作者斯图尔特在一篇文章中主张“炸掉人力资源部”，他认为可以通过外包那些繁琐的事务性工作来减少人力资源部门的存在。事实上，企业确实通过外包分担许多人力资源部的工作，特别是第三方人力资源公司的强大，以及AI有强大，将从事务性工作开始，进而是专业的招聘、绩效、薪酬等工作都会被第三方公司承担。所以必须承认，从90年代炸到现在，量变正在推动质变的发生。

何总归根结底地说，人力资源部确实通过关注人力资源事务性工作谋存在，并没有真正意义上做到将精力和专业放在核心业务上。对于提高企业的效率和灵活性也缺乏能力。在激发员工的创造力和自主性基本上作为不多，还停留在培训与活动上。

1.3 人力资源管理开创者大尤里奇的抗争

相对于斯图尔特的观点，作为人力资源管理开创者的尤里奇肯定要做出回应，他在《哈佛商业评论》中提出了不同的看法。他认为问题不在于是否撤销人力资源部门，而是如何发挥其作用。尤里奇强调了打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能。他认为，人力资源部门应该成为与业务部门紧密合作的战略合作伙伴，通过提供人力资源策略和支持，促进组织的发展和绩效提升。

2人工智能AI来临对人力资源的挑战

人力资源面临的AI挑战是多方面的，包括技能转型、数据管理和隐私保护、人机协同等。面对这些挑战，人力资源部门需要积极学习和应用AI技术，同时也需要保持敏锐的洞察力和创新思维，以更好地适应未来的工作环境和需求。

2.1自动化和智能化招聘：AI技术可以通过自动筛选简历、进行智能面试和评估等方式，提高招聘效率和准确性。然而，这也可能导致人力资源部门在招聘过程中失去对候选人的直接接触和判断能力，需要适应新的招聘工具和流程。

2.2数据驱动人才管理：AI技术可以通过数据分析和预测来帮助人力资源部门更好地管理和发展人才。但是，这也需要人力资源部门具备数据分析和解读的能力，并确保数据的准确性和安全性。

2.3跨界合作与技能转型：AI技术的快速发展使得某些传统的人力资源职能可能会被自动化取代。因此，人力资源专业人员需要不断学习和转型，掌握与AI技术相关的知识和技能，以适应未来工作环境的变化。

2.4保护隐私和道德问题：AI技术在人力资源管理中使用时，需要关注员工个人隐私和数据保护的问题。人力资源部门需要确保合规性并建立明确的政策和流程，以保护员工的隐私权益并确保数据的安全性。

2.5人机协同与领导力发展：随着AI技术在人力资源管理中的应用增多，人力资源部门需要重新思考自身角色和定位。他们需要找到与AI技术相互补充的工作方式，培养与技术协作的能力，并发展出更强的领导力和战略规划能力。

3 AI时代人力资源部如何活

AI人工智能在人力资源管理中的应用已经成为一个热门话题。人工智能技术可以帮助人力资源部门提高效率、减少人力成本，并提供更精准的数据和分析支持。例如，人工智能可以用于自动化招聘流程，通过自动筛选简历和面试候选人，提高招聘效率和准确性。另外，人工智能还可以用于员工绩效评估和培训需求分析，通过大数据分析和机器学习算法，帮助人力资源部门更好地理解员工的能力和潜力，并提供个性化的培训和发展计划。然而，人工智能也带来了一些挑战，例如隐私和道德问题，人力资源部门需要注意平衡技术的应用和员工权益的保护。

3.1 将人力资源部门转变为战略合作伙伴

组织对人力资源管理的期望越来越高，人力资源部门必须转变角色，成为组织的战略合作伙伴。作为战略合作伙伴，人力资源部门应该与高层管理层紧密合作，参与制定和执行组织的战略目标，并提供相关的人力资源战略和政策支持。例如，当一个公司计划扩大市场份额时，人力资源部门可以帮助确定并实施相应的人才招聘和培养计划，以满足组织在新市场的人才需求。此外，人力资源部门还可以提供战略性的人力资源分析和预测，帮助组织做出人力资源投资和决策。通过这样的转变，人力资源部门可以更好地支持组织的发展，并提升其在组织中的影响力和价值。

3.2人力资源如何向上寻求发展空间

人力资源与战略融合是实现组织成功的关键之一。以下是几个重要的方向，可以帮助人力资源部门实现与战略的融合：

1）理解组织战略：人力资源部门需要深入了解组织战略，包括目标、愿景和价值观。只有明确理解组织战略，才能更好地将人力资源策略与之对齐。这可以通过参与高层管理会议、与业务部门密切合作，并定期进行战略沟通来实现。

2）参与战略制定过程：作为战略合作伙伴，人力资源部门应该积极参与战略制定过程。他们可以通过提供人才分析、组织结构建议和人力资源策略等方面的支持，帮助制定和执行战略。此外，人力资源部门还应该利用其专业知识和洞察力，为战略制定提供实用的建议和反馈。

3）提供战略性的人力资源解决方案：人力资源部门应该开发和提供与组织战略一致的人力资源解决方案。这包括招聘和选拔具有战略背景和技能的员工，为员工提供战略性的培训和发展计划，并设计符合组织战略的绩效管理体系。通过提供这些战略性的人力资源解决方案，人力资源部门可以更好地支持组织实现战略目标。

4）测量和评估人力资源的贡献：人力资源部门应该制定适当的指标和评估方法，以衡量其在实现组织战略过程中的贡献。这可以包括员工满意度调查、人力资源效能评估和人才管理结果等方面的测量。通过量化和评估人力资源的贡献，人力资源部门可以获得更多的认可和支持，并进一步提升其在组织中的角色和影响力。

5）HR从业者认真学习：人力资源部门应该保持与时俱进，不断学习和发展。他们应该关注人力资源管理领域的最新趋势和创新，了解人工智能、大数据分析等新技术对人力资源管理的影响，并积极探索如何将其应用于战略融合中。同时，人力资源部门也应该不断提升自己的专业知识和技能，以更好地服务于组织的战略需求。

4人力资源与业务融合的出路在哪里

人力资源与业务融合是当今组织管理中的重要趋势之一。以下是几个可以帮助人力资源与业务融合的出路：

4.1了解业务需求：人力资源部门需要深入了解业务目标、战略和运营需求。只有理解业务需求，才能更好地为业务部门提供支持和解决方案。因此，与业务部门紧密合作，参加业务会议、项目组等活动，与他们沟通和协作，深入了解他们的需求。

4.2建立业务导向的人力资源策略：人力资源部门应该根据业务需求制定相应的人力资源策略。这包括针对招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面的政策和实践进行调整，以确保人力资源的活动与业务目标相一致。通过制定业务导向的人力资源策略，人力资源部门可以更好地支持和促进业务的发展。

4.3建立良好的业务合作关系：人力资源部门应该与业务部门建立良好的合作关系。这包括将人力资源代表派驻到业务部门进行咨询和支持，共同制定和执行人才招聘、培训和绩效管理计划等。通过与业务部门的紧密合作，人力资源部门可以更深入地了解业务需求，并提供更有针对性的解决方案。

4.4提供价值增值的人力资源服务：人力资源部门应该为业务部门提供具有价值增值的人力资源服务。这包括提供专业的招聘渠道和流程，为员工提供有针对性的培训和发展机会，制定有效的绩效评估体系等。通过提供这些价值增值的人力资源服务，人力资源部门可以加强与业务部门的合作关系，并提升其在组织中的角色和影响力。

4.5运用数据分析和技术支持：人力资源部门应该运用数据分析和技术支持来更好地与业务融合。这可以包括使用人力资源信息系统来收集和分析员工数据，提供业务部门所需的人力资源报告和分析。此外，人力资源部门还可以利用大数据分析和预测模型等技术，为业务部门提供人力资源决策的支持和指导。

总之，客观地说，斯图尔特主张通过外包事务性工作来简化人力资源部门的职能已经成为事实；随着这个第三方外包公司与AI双重加持，人力资源职能可能真的会消化在企业的系统里和其他职能中了，所以要想存在与发展，尤里奇则倡导人力资源部门应该转变为战略合作伙伴，发挥更大的作用，创造更大价值，确实不能只是理念而应该是行动与成果。