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“公司想大量招聘业务员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的业务员。但为避免用工风险，公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状”。这个话题的话到这里都还正常，很多业务性质的岗位，都会签定试用期业绩考核指标，大家做业务的也都清楚，基本也都能接受。
但是，“入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正”，这句话就不太正常了。为什么呢？因为其他公司定的考核指标都是定量的，你这个定的啥玩意，前30%是什么个鬼。
你要说定试用期平均月销售额、利润或订单量等等达到多少，或试用期间累计达到多少，这都OK，大家心理都有个底。因为依据你给的目标，结合公司的品牌情况、产品类别、销售模式、销售政策、竞品情况等，可以思考自己完成的概率大小，有多少把握。
而你要是说得达到前30%，那完成多少算是前30%？能出这种奇葩规定，这个公司还能干的长久吗？大家都不是傻子，会去思考。
就算老板的目的是保留最精英的业务员，起码也得池子里有鱼才行，完全可以定个基本的考核目标，先把人吸引进来，也是保障公司能有收入。不然时间长了没有销售人员，导致没有收入，那不得垮吗。
然后，在3个月的考核期中，再进行观察、筛选，看看哪些人更优秀。毕竟所谓的前30%也是有BUG的，万一这批人都不合适，出不了业绩，你到时候怎么办？别说选人了，所谓的“避免用工风险”就更扯淡了。
此外，你也可以直接去了解清楚同类竞品公司的销售情况，在他们公司前30%的人是什么样的业绩情况，在面试的时候，参照他们前30%人员的业绩进行考核指标设定，也比现在的设定要靠谱。
另外，从常规来说，愿意做销售的，都是想赚钱的，一般不会愿意拿个基本工资在这耗着，基本3个月内做不出业绩，就自己走了。更何况，你们完全可以在薪资结构上进行设计，用低底薪、高提成来避免“耗”基本工资的人。
同时，试用期也可以拉长到6个月，合同签3年就是了，6个月的时间足够看出一个人的业绩了（除了长周期的项目类销售等特殊行业）。
销售团队的合理发展过程，一般是多个小团队内部比拼和团队相互比拼结合，逐渐成长出一批拔尖的销售团队和销售人员，再由这些拔尖的销售员去裂变团队、培养人才，最终形成完整的梯队，初级、骨干、标兵、小团队管理者、部门管理者。
梯队成型了后，再不断去替换业绩做的不好的和一般的人员。这样才能保障企业的良性运转，不至于为了招前30%而天天喝西北风。
之前还写过一篇文章，《别说3个月招20名销售，200名都没问题》，感兴趣的可以去看看。
人生就像一只储蓄罐，你投入的每一分努力，都会在未来的某一天，回馈于你。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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1楼 大卡
本篇文章来自郑军军老师的分享，郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合，不只讲悬在空中的理论，给出的是更有实操性的解决方案。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
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