如何向“外行人”谈岗位价值评估

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-12-04 16:03 17329

内容来自 2023-12-05 打卡话题观看本期直播

在很多企业，员工的主要定薪依据是“岗位”，而岗位的重要程度一般会通过“岗位价值评估”来确定。
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现在有人质疑岗位价值评估的合理性，认为岗位价值无法度量，就像没有办法比较盐和糖的价值，因为它们都是人的必需品。如果硬要说盐更有价值，但实际情况是糖的价格更高。
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对此，你怎么看？

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摘要：质疑岗位价值评估的合理性，不是对评估的工具或理论有意见，而是对个别人的做法不认同，或者对评估的专业词汇/用语不理解，或者掺入了人为的感情因素，真正的岗位价值评估，是值得信任的，是需要费时费力/横比纵比才能得出的。

如何向“外行人”谈岗位价值评估

质疑岗位价值评估合理性，认为岗位价值无法度量，正如盐和糖的价值无法比较一个道理，都是生活必需品，硬要说盐更有价值，但糖的价格却更高……。

类似的横比纵比，一定还可以举出不少例子，其实都是一个目的：质疑岗位价值评估的合理性，说白了也就是否定岗位价值评估。

针对这样的质疑或观点，个人看法如下：

1，外行人不明白：理解

站在HR专业人员角度，或者曾经接触与学习过“岗位价值评估”的同仁，一定是理解和支持这种评估的合理性的，评估过程的许多方面都是在量化，更是驳斥了“无法度量”的质疑。

所以，大胆想象，有此种质疑的，多半存在以下可能：

遇到了一言堂或领导说了算或粗暴评估等做法，岗位价值评估，既有一些理论和工具可以借用，也可以用一些诸如经验法/集体法来进行，只要稍微注意一下过程/结果与其他企业管理工作类似做法，就可以较好避免“质疑”的声音。

还有就是停留在字面意思，对评估方法/理论/实操过程等知之不多，或者出现了自认为的一些不公平公正的评估现象，看一叶而知森林，被骗一次就怀疑所有，以偏盖全，是不可取的。

多半为非HR者意见，作为HR者，即使是半路踏入或者非科班，在工作中多少会去专门了解岗位价值评估相关内容，不管是自学还是请教，也很难持有“质疑”的态度。

对于这些质疑，HR同行要表示理解，或者说多看看多听听在质疑背后有什么看法/怎么说的/遇到什么人或事情了，让对方多表达，才能了解细节与过程，避免误会或贴不必要的标签。

2，不要被“盐与糖”蒙蔽了

它们都是生活必需品，都可以吃，假如如题主所说，盐的价值更高，糖的价格却更高，怎么比较或评估二者的价值呢，怎么样才算合理的呢。

这话说来就长了，要细扯清楚，非一本书不可。不如就简单理解一下吧：

价值，是单位产品投入多少劳动的体现，可以在经济/社会/使用等方面的价值体现，盐和糖如果统一按一斤来计算投入多少劳动的话，没有对二者的生产过程进行详细比较是很难做出正确判断的，但按基本常识来看，糖的价格更高，理由是：生产糖的工序更多，还要有高温，盐的工序相对更少，从这个角度上看，糖的价格更高是合理的，当然，盐与糖都有许多品种和档次，不能拿低端的与高端的比，整体上看，糖的价值与价格都更高。

还有，价格不完全是价值的正比例体现，还与供需关系和相关政策有关，比如：盐由于是普遍性更高，家家户户哪一餐也离不了，消耗量更大，而糖则是不那么普遍被食用的，在三高比较普遍的今天，许多人还在控制糖的摄入，当然，盐的摄入也要被他们控制，但是，国家对盐的价格控制更严格，不得随便涨价，不是由市场说了算的，而糖的价格则是放开的，由商家自行定价。

盐的价格，与水电气等生活息息相关，价格都是不能随便由市场说了算的，想想看，这些东西本就是垄断的，如果价格放开，会是什么状态，社会肯定不会答应的。

但是，岗位价值评估，则是一个完全由企业说了算，外面市场顶多起到参照/借鉴或检验的作用，是放开的，不受宏观微观等任何政策影响的。

所以，盐糖的价值/价格情况，远不止题主那几句那么简单，与我们HR接触的岗位价值评估是没有可比性的。

3，跳出HR圈儿来解释

如果用HR的岗位价值评估理论/专业词汇和评估工具等来给非HR者解释，多半是费力不讨好，既废时间也得不了理解。与其这样，不如换一个角度来类比：

比如：拿家庭/社会来类比企业，这个说法是容易得到理解的。

它们都是由“人”组成的，都可以说成是组织，都有一定的分工，都要做事情/付出，都会有一定回报，只是人数不一样多，但是，人数少的企业，也不一定会比人数多的家庭成员多，人数少的社会或某个国家，也不一定会比某个跨国集团公司的员工多，这样的情形，相同的地方是不是就多了呀。

既然有“分工”，就有不同的岗位，就可以进行“价值”比较或者评估，比如：

家庭成员之间有分工，虽然不会经常把谁谁的价值更大或更小放在嘴上，也不会经常来比较，但偶尔也是会有那么比较的，比如主内与主外，有收入或者只是读书，包括退休的，等等不同“岗位”，我们不做专业的评估，就他们之间自我感觉感受或者在家庭里的话语权，能不能说明问题呀，我想也是有几分道理或者逻辑的。

比如：主外的人，或者收入比较多的人，在家做家务的频率是不是少些，对家里其他成员说话的语气更有底气一些，相反，其他成员，肯定对家里的贡献也是有不少的，但只是分工不同，但在主外者面前，总是会不自觉的表现了一种尊重，自己说话的声音都会小一些，语气也会柔和一些。这不只是社会习惯或风气使然，更多的是家庭成员自我感受或自我评估的结果，这不可以说明“价值”自我评估的一种体现存在吗。

同样，小到社区/村社，大到省市，再大到各国家的组成部门，不管是纵向的等级，还是横向平级，形成现在的状态，包括工资薪酬体系/福利待遇等，绝不是一年几年的事儿，甚至远在古代就基本成形，只是那个时候的叫法或做法不完全相同罢了。

比如：谁来比较一下消防队与环保局的价值，甚至深入到某个岗位的价值来比较或评估，既可以从岗位重要性/工作强度/任务复杂程度/付出体力智力/风险性等方面来比较，也可以由专家/领导们讨论研究做出，由于它们都是在一个体系框架接受相对统一的法规约束与管理，难道我们不可以通过结果即付给的薪资福利待遇来反推其价值吗？由于经历了那么长期的实践检验，其合理性应当是有足够保障的。

当然，大的方面的合理性，并不能遮盖其中部分细节或做法上存在人为故意偏离的可能，但这些极少部分或零星的东西，不能代表整体，也不能成为打D或质疑全部的理由。

再回到企业，不管哪个部门或哪个岗位，都是受到公司统一整体的管理，就工作安排/工资待遇福利等，更不是由哪一个部门或个别领导就一手遮天的，从长期来看，从整体企业或用人单位来看，这样的普遍管理或统一性是没有问题的，不然，企业早就四分五裂甚至不存在了。

那么，各个岗位的价值评估，无需用产出结果的产品或服务所体现出来的价值/价格来反推，毕竟存在分工不同/职责有别，也不用用那些专业的HR评估工具来费神费力周折，最直接简单高效的评估办法就是用“企业给予此岗位的待遇福利”来反推即可，这正如一面镜子一样，毕竟企业也中傻，怎么可能无故给高薪，更不太可能长期处于某种高值低估或低值高估的状态，企业一定会根据市场/自身利润等情况来适时调整。

另外，价值评估的合理性，或者企业提供给岗位的薪资福利待遇，即使岗位之间相比较的情况，并不是固定不变的，都是一个动态调整或平衡的过程，价值或薪资，并不是单一受到某一个或几个因素影响，它们的影响因素很多很复杂，随时都在不断的变化，比如：市场供求关系，客户需求，员工想法，新增设施设备情况，替代性，相关政策等。

通过这样的类比，甚至举一些有数据的例子来说明，对“外行人”的质疑会是一个比较好的引导，首先不反对你，然后一起看浅显易懂的现象，折射出来的道理都明白的。

4，价值评估，是在干老实人的事儿

确定员工的岗位薪酬，我们可以有哪些办法，比如：

拍脑袋法。也就是公司领导们在一起研究一下，结合公司经营情况，或者与类似岗位采用经验法比较一番，就提出一个薪资的范围，然后再在实践中不断修正。

借鉴法。就是对周边企业或同行企业进行一个必要的调查了解，结合企业的生存发展情况，对各岗位做出一定的薪资决策，可能是高于了解对象，也可能是低于或等于，这与公司所采取的人才政策有关。

价值评估法。就是运用HR相关的岗位价值分析与评估的工具，比如：海氏三要素/美世IPE法/要素法等，再结合企业实际情况做一定的修改调整，并参加同行或周边企业相关岗位的情况，做出本企业的各岗位薪酬规划。

严格讲，价值评估法相对来讲，是最科学和合理的，但毕竟耗时费力，而且非HR的管理人员不容易掌握，多数企业不愿意这样去做，于是借鉴法就用得比较多，真正“拍脑袋法”的运用也是比较有限的，即使是拍脑袋，也一定是基于什么经验基础上做出的。

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