从五个方面规避员工招聘入职风险

    新员工入职前后之所以存在风险隐患，是因为企业没有做好相关防范风险的工作，没有严格把好关，导致不合格人员被录用，造成了后面一系列问题。在激烈的人才争夺战中，各企业拿出各种优惠政策以吸引人才，不同素质的人员在其中混杂，企业一方面努力抢人才，另一方面又要把关面试关，难免会顾此失彼。所以，企业虽然有强烈的人才需求，但需要从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等各环节严格把关，以全面防范好员工入职风险，以下几个方面需要注意规避风险隐患：

    一、招聘信息风险。

    在人才市场、企业官网、网络招聘等渠道，都能看到企业的招聘信息，一般来说，企业招聘信息的格式无非是，招聘企业名称、招聘岗位、招聘人数、招聘要求、岗位工作内容、应聘地址、应聘联系人、应聘联系方式等。有些企业为了吸引求职者关注或明确岗位要求，就在招聘信息上做“文章”，比如限女性、限外地人、年龄限30岁以下、月薪过万（实际7000元到8000元）、已婚优先、有驾照优先等，这种刻意在招聘信息做“文章”，是有很大风险的，也就是存在歧视性招聘，对特定人群就业进行限制。

    规避风险办法：

    招聘信息是企业对外发布的“官方信息”，需要建立招聘信息严格审核制度，即人力资源部门在对外发布招聘信息之前，需要向用人部门了解招聘岗位的相关信息，比如招聘岗位、招聘人数、招聘要求等，并根据岗位说明书内容进行整理招聘信息，招聘信息初稿出来后，由人力资源部负责人进行审核，主要审核招聘内容是否有歧视性、薪酬虚高等内容。根据《人力资源市场暂行条例》的规定，任何用人单位在发布招工信息的时候，不可以含有任何歧视性内容。通过招聘信息严格审核制度，可以避免企业招聘信息有歧视性内容。

    二、简历筛选风险。

    当企业对外发布招聘信息后，就好收到各求职者投简历，包括线上投简历、现场投简历、邮箱投简历、内部推荐投简历等。在简历筛选中，存在两个风险点：一是简历存在虚假性的内容，存在简历造假情况，二是企业收到简历后，对求职者不做任何回复导致求职者投诉。一般来说，简历造假，主要存在学历造假、工作经历造假、职称造假、离职原因造假等。简历造假问题，是个人诚信问题，一旦简历造假的求职者顺利通过面试入职企业，很可能存在职务犯罪或工作不诚信问题，给企业管理带来不良影响。除了简历造假，还有就是求职者投简历给企业，没有得到任何回复，如同石沉大海，了无音讯。一般来说，投简历给企业后，得不到任何回复，那肯定是不合适了，这是正常人的逻辑，但也有不正常的情况发生，2023年7月10日就有一个广东求职者，一口气21家已读不回、索要简历不回的招聘公司，引发社会广泛关注。

    规避风险办法：

    简历筛选是一个精细活，也是一个技术活，需要一定的技巧。在筛选简历的过程中，可以从以下三点去做初步筛选：一是整体预览看是否有条理性和排版美观简洁。好的简历在排版上，整体是美观简洁的，字体统一按小四或四号字体格式，有序号分列，重点地方标粗体格式，分段区分明显，标点符号运用得当。二是重点看工作履历、工作岗位描述和工作业绩。工作履历有五个区分，即工作单位名称、工作时长、工作岗位、工作内容描述、工作业绩描述，工作单位名称、工作时长、工作岗位字数比较少，工作内容和工作业绩描述字数会较多。只有工作描述，没有工作业绩描述的，则说明该求职者工作表现平平，所以没有什么工作业绩可以写的。三是个人评价是否有新意。个人评价一般都写工作认真负责、乐观开朗、有什么特长、有什么爱好、工作虚心学习之类的话，如果有与众不同的新意，比如有去哪里旅行经历感悟、有投稿经历的介绍、获奖经历感悟等，则可以重点关注该求职者。经过初步筛选简历后，就需要细看简历的内容，对简历中存在的疑问和问题做红色标注，比如中间有一段时间没有工作、工作描述只言片语、工作经历时间比较短等，以在初试的时候进行有针对性提问。而简历造假问题，在筛选简历的时候，也能看出来，比如年纪轻轻就做到很高职位、工作时间前后矛盾、毕业时间与实际年龄不符等。简历筛选后，合适的可以通知过来初试，不合适的简历，有五种情况需要回复对方不合适：一是通过邮箱投简历，二是电话询问投简历结果，三是网络平台投简历显示已读或主动索要对方简历的，四是熟人推荐的，五是招聘现场投简历或直接来公司投简历的。只要遇到这五种情况，就要主动联系对方，给个回复可以避免求职者干等投简历的结果。

    三、面试邀约风险。

    一旦进入面试邀约环节，说明求职者的简历初步达到企业的岗位招聘要求，可以邀约求职者前来企业进行面试，以加深彼此的了解。面试邀约，其实主要存在两个风险点：一是面试邀约后放鸽子，二是面试邀约没有编辑好关键信息。本来约好今天要面试10个人，结果只来了4个人，6个人放鸽子不来了。还有一种情况就是，面试邀约的信息没有编辑好关键信息，比如没有写面试时间、没有写面试岗位、没有写详细的面试地址、没有面试联系人等，而求职者可能也没注意，没有按约定的时间面试，然后过几天后，改求职者过来面试了，企业已招到合适的人了，这会显得很尴尬。

    规避风险办法：

    面试邀约之所以放鸽子，很大原因在于企业没有事先电话跟求职者进行沟通，而是采取批量短信通知的方式进行面试邀约。面试邀约前，需要对求职者进行一个电话沟通，在电话沟通之前，需要做一个沟通草稿，先表明身份，然后在说明来电的用意，并对其符合企业这个岗位的用人需求，并跟求职者约定一个面试时间，再向求职者发短信面试邀约。面试邀约前的沟通，要简洁直接，不要废话连篇，举例来说，你好！请问是张先生吗？我是某某公司人力资源部小符，我们通过某某招聘网站，看到你投的行政专员岗位，你是否还有印象吗？我们收到你投的简历后，第一时间看到后发给我们部门负责人，他看后觉得你非常合适这个岗位，你方便过来公司面试一下吗？如果对方对这个岗位感兴趣，因为投简历太多，可能没什么印象，这时候可以介绍这个岗位的关键信息，比如工资待遇多少、岗位未来晋升空间、企业工作环境和实业等，以吸引求职者的关注和兴趣。当沟通没问题后，就可以通过短信方式向求职者发出面试邀约。在编辑面试邀约的时候，一定要统一格式和内容，如XX先生，你好！XX有限公司真诚邀请你来面试XX岗位，面试时间为XX年XX月XX日上午10：00，面试地址为XXX市XX区XX路XX楼XX号，联系人为XX人（初试面试官），联系电话为130XXXXXX，届时请你携带个人简历、毕业证原件、身份证原件准时前来我司面试，如临时有事不能准时面试可提前告知以方便再约面试时间，当日未准时面试则视为主动放弃本次面试机会。如有其他疑问，敬请来电咨询人力资源部，人力资源部电话为6700XXXX（请在工作时间内咨询：周一至周五上午9：00-12：00，下午14：30-18：00）收到本条信息，请回复收到，谢谢！XX有限公司人力资源部，XX年XX月XX日。

    四、初试和复试风险。

    初试一般由HR担任面试官，在初试环节，存在的风险在于存在主观性判断，导致不合适的人员进入复试环节，或者有潜力的人员被遗漏。还有就是，善于伪装的求职者，不管是简历，还是回答初试面试官的问题，或者衣着打扮，初试面试官如果没有在细节上严格筛选，很可能会导致其进入复试阶段。复试一般是由部门负责人进行面试，部门负责人在复试的时候，往往更多关注面试者的业务能力上，忽视了面试者的团队协作和服从性，一旦其被录用，后面因为不服从和团队协作意识欠缺，都会导致其无法转正，给企业增加换人成本和招聘成本。

    规避风险办法：

    对于初试，应做一个规范流程，即①填写《应聘登记表》→②查验毕业证、职称证等相关证件→③笔试→④心理、道德测验→⑤初试提问（最好两人面试）。面试者到达公司后，先填写《应聘登记表》，有人会问面试者通常会带个人简历，为什么还要填写《应聘登记表》，不是多此一举吗？需要说明的是，《应聘登记表》是企业设计的，其填写的内容由面试者填写，一方面可以看其书写的水平（现在大多都用电脑打字了，很少人特意学书写），字如其人，另一方面也可以为日后存在提供个人虚假信息提供证据。《应聘登记表》包括个人信息、教育培训经历、工作经历、相关职称证书、个人兴趣爱好、有无亲属在公司上班、家庭成员情况等相关信息，最后会有一栏填表人声明，即本人保证以上信息所填写内容及所提供资料属实，如有弄虚作假或隐瞒的情况，一切后果和责任由本人承担，并有填表人签字和画押。查验毕业证、职称证、身份证真伪环节是必要的，有些会存在毕业证、职称证、身份证造假情况，毕业证可以通过学信网查询，职称证可以通过发证机构指定查询网站进行查询，身份证可以通过把身份证原件翻到有头像的那一面，稍微倾斜它，在性别附近的位置可以看到“长城图案”。笔试环节是岗位技能的测验，可以通过笔试结果，来判断其岗位技能的掌握水平，为初试面试官进行初试把关提供参考依据。心理、道德测验是通过心理、道德测试题，或者相关的测试软件，来判断面试者是否符合企业的招聘岗位要求。面试提问环节，至少要有两个人面试，避免出现一人面试出现主观性判断情况。在初试面试前，可以先做一个提问纲或者提问稿，根据设好的提问纲和提问稿进行问题，然后进行打分评估其是否能够进入复试阶段。初试主要考察面试者个人素质、工作经历匹配度、价值观匹配度、个人职业规划匹配度、稳定性、薪酬匹配度等综合因素。进入复试阶段，由部门负责人进行面试，复试主要考察面试者个人技能匹配度、团队协作能力、沟通能力、适应能力等方面。

    五、录用、体检及入职风险。

    当面试者通过了复试，被企业录用后，在录用、体检及入职环节，会存在五个风险：一是录用前没有做背景调查，导致录用人员日后被查存在简历造假情况，二是录用后体检发现录用人员患有传染病或职业病，导致其休较长病假，三是入职时没有及时签订劳动合同和保密协议，四是录用人员与上家公司还存在劳动关系，五是没有及时购买社保或意外险。之所以存在这五个风险点，原因在于企业没有规范的入职流程，当企业招到合适的人员，急于把其留住，就草草为其办理入职手续，没有意识到其中的风险隐患。

    规避风险办法：

    企业需要从规范内部管理角度，制定一个规范的人员入职流程管理机制，即①通过复试人员先做背景调查→②要求复试人员提供体检证明→③入职时与录用人员约定录用条件→④入职就跟录用人员签订劳动合同和保密协议→⑤入职要求提供最近上家公司的离职证明→⑥为录用人员及时购买社保或临时购买意外险。背景调查是对录用人员上家公司工作表现、离职原因的调查，为了安全起见，需要跟录用人员签署授权书，或在《应聘登记表》一栏填表人声明中，增加一个内容，即本人自愿并且接受公司调查上述资料的真实性。企业在做背景调查的时候，不要联系录用人员提供的联系电话（提前打招呼，如企业调查会存在水分），可以通过搜索公司名称，联系对方公司的人资部工作人员进行调查，才更有真实性。录用人员提供体检报告，对于企业来说，可以避免让录用人员“带病”入职，而且特殊行业，如食品行业、餐饮行业等，我国法律明确要求从业人员必须有健康证明，带证上岗。对于录用人员，需要提前约定录用条件，即把“不符合录用条件”的条款明确下来，比如提供虚假学历、虚假身份证、工作经历造假等。当录用人员通过背调、体检，都没什么问题后，录用就可以办理入职手续，企业在给录用人员办理入职手续前，需要告知录用人员需要提供什么资料（通常入职需要提供离职证明、身份证复印件、毕业证复印件、职业资格证书复印件、体检证明、本人照片），其中最近一家公司的离职证明是必须要提供的，如果录用人员无法提供离职证明，那说明其可能与上家公司存在劳动纠纷，或者与上家公司扔未解除劳动关系，这时候企业需要谨慎。当录用提供离职证明后，企业需要当天与录用人员签订劳动合同和保密协议。一般来说，录用人员入职了就要给其购买社保，但如果是过了社保申报期入职的，则无法购买社保，企业可以为其临时购买一个月的短期意外险，以防止出现意外情况，同时也规避企业的风险。

    企业招聘人员，所产生的入职风险是存在的，但不能因为存在风险就不招聘。既然企业有招聘需求，那就要先了解其中的风险，然后采取措施去规避风险，这是作为企业应该去做的。除此之外，企业需要规范内部招聘入职流程，熟悉相关法律法规，建立从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等一整套规避风险机制，才能最大限度规避企业的风险。