新手HR别灰心，学会避坑路好走

      不知不觉在三茅网已有10年之久，在这3937天的日日夜夜里和各位同行一起学习共同成长 ，从一个新手小白一直到HRD。
      最近在浏览问答的时候关注到网站中其实有很多是刚入行的伙伴，像我当初一样以一个新手小白的身份来到这里寻求答案，他们不是科班出身，没有漂亮的学历、没有名企背书，所在的企业也许只是不到100人的小公司，凭着那份热爱在HR岗位上“挣扎”着前行。
HR的门槛很低，但想做好需要不断学习大量的专业知识，未来怎样全凭自己！
一、如果你是新手小白先要问自己三个问题：
1、我是不是热爱这份职业？
      选择任何一份职业都要在热爱的基础上，没有热情坚持不了多久，尤其在你职业生涯遇到挫折的时候就会自我怀疑、果断退缩，最终浪费了时间还要从头再来。
2、我有没有做好不断学习的准备？
      市场是瞬息万变的，企业需要快速回应，因此企业在发展的过程中也在不断的变革，知识不断更新才能跟上企业的步伐，HR从原来的基础人事发展到现在新的岗位层出不穷，角色在不断变化知识与理念也要不断更新，企业处在什么位置你就要切换到相应的角色。
3、是否愿意让自己的价值最大化，为企业的发展做推手
       人是企业最大的资本，是最好的资源。HR在企业中的重要性也日渐增加，做为HR要有从人力资源管理的角度，通过专业的手段为企业进步做贡献的价值观。
如果以上三个问题你的回答是肯定的那就恭喜你已经做好了准备
二、要想生存的长久就要回避以下的坑
坑1：单位里到处都是“好朋友”
       HR是一个沟通性及强的岗位，所以对HR的能力要求其中有两项既良好的沟通能力与良好的的人际关系处理能力，很多HR貌似看懂了这些所以在企业里凭着自己八面玲珑的本领到处都有好朋友。
前不久一个朋友小吴深夜向我哭诉道：“在单位里6年的好朋友小李因为一个编制和我翻了脸”。事情大概是这样的，公司在今年做半年复盘的时候暴露出来一个严重的问题，那就是人效史来最低，人力成本占比史来最高，经研究决定做组织优化，裁撤多余部门和多余岗位，重点支持业务部门。小吴做为HR部门负责人深知责任重大并会有重重阻力，好在几个需要优化的部门和自己关系不错，于是小吴很快就找到了好朋友小李，告知对方你们部门需要优化掉1个编制，小李听后大怒道：“我听说了要载员的事情，但没想到你第一个先来找我开刀，我坚决不同意裁员，不要以为你们HR算算数字就可以决定我们的生死”。小吴听后大吃一惊，草草了事后又找了其它“好朋友”也并不顺利。
讲小吴的故事不是要告诉大家在企业里交到的朋友不可信，而是想让大家明白，你的身份是HR，大多数情况下做的是与人打交道的事情，需要为自己攒下一个好人缘还不够，更重要的是威信。做任何事情都不能感情用事，要用专业的手段与高瞻远瞩的眼界获得大家的信任，而不是交到好朋友。
小吴的故事中，我认为小李没有错，他的反应是一个部门负责人再正常不过的反应了，小吴伤心在把小李当成知心朋友，他认为小李应该大力的支持自己。小李大怒的原因有一部分是也认为小吴做为自己的好朋友应该为自己多争取。人在利益面前永远是为自己争，HR的岗位也许今天和员工是一条战线的，到了明天就站在了对立面，所以在企业里要时刻记住自己的身份，与大家关系融洽的同时要保持一定的距离，这样才不会被“关系”束缚
坑2：不断强调“我很专业”
       在很多年前，我还是一个小主管的时候，我们单位招聘了一个专业知识十分扎实的部门负责人小陈 ,和我们日常交流所提及的专业术语层出不穷，部门小姑娘都向她投去了崇拜的眼光，连我自己也觉得她好专业，甚至反思自己我为什么就没有把专业术语放在嘴边呢，这样确实能体现我的专业。就在两个月后的一天，老板把我叫进了办公室和我谈工作，我发现老板也在使用大量的专业术语，让我担忧的是，老板并没有完全理解那些专业术语的意义，比如他说让我做一次绩效评估来做为调薪的依据，“绩效评估”这个词他第一次用，但他不明白绩效评估的意义何在，我能猜想到是和小陈谈完话带来后遗症，于是耐心的解答道，绩效评估只是绩效管理中的一个环节，绩效评估的目的是为了做绩效改进，我们现在每个月都会做绩效分析，每个季度、半年度、年度也会做绩效分析，如果您想看评估结果我可以拿给您看，我们有完善的薪酬、绩效管理体系，基于不同岗位的工作性质绩效结果不能做为调薪的唯一依据，在我一通解释后这事终于翻篇儿了。
在小陈入职的一年里，我们看到了不少的“专业”在使用中夭折，比如HRBP，小陈为了实践自己的新理念在企业里面实行BP制，生产一个BP，销售一个BP，研发一个BP，但就在实行8个月后被老板叫停。对于当年还只是一个300人左右的小企业实行BP除了增加了人力成本，沟通成本也在不断提高，绩效却在下降，BP被叫停的同时小陈也被劝退，原因就是小陈的专业对于这样的企业来说就像小孩子穿大人衣服，不合适。
小陈的经历告诉我们，做HR专业很重要，但在企业管理中要根据企业各方面的情况选择适用于企业的方法，所以做为HR要记住一个观点“专业很重要，但业绩永远排在第一位，我们要做的是用专业的手段来服务于业绩，而不是为了显示专业而专业”
坑3：站在制高点一览众山小，到各个部门指手画脚
       部门一见到HR就反感，表面微笑迎接，背地里各种吐槽，你一到部门他们的脑子里就开始想，今天又有什么指令。这样的场景不陌生吧，各部门本能的把你当成来“挑错的”。HR需要反思，为什么会有这样的现象，因为你平时到了部门演绎的就是这样一个角色，何怪部门呢。
我们要搞清楚HR到底是什么岗位，HR在企业里的角色是以企业战略规划、经营目标为导向，从人力资源管理的角度给出科学有效的方案支持各部门完成目标，重点强调是“支持”。
HR是利用自己的专业帮助各部门进步，你是一个支持者，而非一个监督者。真正把自己下沉到部门，了解他们的工作内容、业务流程，与部门一起解决难题。不要把自己太当回事，平等的和部门相处，用自己的专业帮他们分析问题给出方案，这样的HR哪会不受欢迎呢。
坑3、凡事都听老板的
       什么是忠诚？这是一个值得思考的问题，有的人会说可以是工作年限，有的人会说是对企业的维护，还有的人会说听话就是忠诚。
       我个人认为忠诚就是在明确的道德底线之上，尽可能的让人和事往好的方向发展。做为HR在企业中要站在老板的角度发现问题，站在经营的角度分析问题，站在基层的角度解决问题。不过度强调人，而要强调事、强调方法方案、强调结果。很多HR觉得自己要和老板一条心，老板说什么就做什么，这个做法背后的动机无非就是觉得我要做离老板最近的人，这样就能得到更多的认可和好处，我想说的是恰恰相反。你要相信老板永远看重的是有价值的员工，如果你的能力不足以对他有利，仅凭听话那你在老板那也就顶多是一枚棋子。
       在行业内HR堪称“背锅侠”，这不是空穴来风，更多时候是在给老板背锅。在我经历过的中小企业经历中，觉得HR要听老板的话，但要看怎么听。
      首先要学会听老板的需求，你是专业的但老板不是专业的，很多时候老板要求你做的事情也许并不能解决他所关心的问题。有这样一个案例：一个老板把HR部门负责人叫到了办公室兴奋的谈到，把高层和中层的绩效指标中加上一个员工满意度，HR听了顿感不妙，这不是老板犯错误让管理层来担责任嘛？随即问道老板，挂这个绩效指标的目的是什么？老板自信的说道：让管理层都挂上这个指标可以提升员工满意度。我想问大家如果HR听了老板的话按他的要求给管理层挂上员工满意度的绩效考核指标能够有效提高企业员工的满意度吗？答案是否定的，即使在短时间内看到一点点效果，那也是一过性的，因为提高员工满意度的方法不是考核管理层，员工的满意度来自于薪酬福利、晋升路径、学习成长、认可与鼓励等多个方面。案例中的HR并没有按老板所说的做，而是了解了老板的真正需求后给出了相应的提升员工满意度的方案。我们试想一下案例中的HR如何按老板说的做了之后面对的是什么，首先是管理层对他能力的质疑，其次是引起管理层的不满，最后还会引起老板的不满，因为老板关心的员工满意度并未得到提升。
       总之在HR的成长道路上，布满了荆棘也充满机会，只要你能时刻保持理智识别哪些是机会，培养自己良好的职业素养与专业的知识水平那么前路将不会黑暗。