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用工风险——离职风险从收益与后果做起
这段时间做用工风险管理，我一直倡导做用工风险，都是从目标、行为与后果上去分析。
而做离职管理，其风险管控同样如此。
那么做为一个拟离职或者已经离职的载体，这位员工会给我们带来什么样的风险呢？
一般情况，离职员工给企业带来的风险会有三类：
1、经济风险。
在补充上：
会造成重新招聘上岗的，招聘成本、培训成本、试错成本。
会造成其本人的离职成本增加，要给经济补偿。
在知技上：
可能会造成知识和机密信息泄露。员工可能带走公司的敏感信息、商业机密或专有技术，并将其用于竞争对手或其他不法目的。
在业务上：
有一定的客户关系和业务会丢失。离职员工可能会与客户、合作伙伴建立联系，转移业务或顾客资源，导致公司的业务损失。
2、诉讼风险。
由于对企业的不满从而传播负面信息。
甚至会将企业某些不合规的地方进行泄漏，造成仲裁、诉讼等风险及损失。
而事实是每个企业都会有不和谐的地方。甚至有着灰色的地方，而擦边球更是每个企业都在想法在打的东西。
而这些，有时可能都会形成一种轻重不一的打击力量。
3、资源损失。
每个员工都自带人脉。就如在实行内推的时候，员工会有着自己个人的圈子，会帮助企业形成间接的人脉。但人走茶凉，这份人脉自然就将缺失。
当然，事实上一个人身上所带的可借重的资源不仅是招聘作用，有时就算是其亲朋、父辈的人脉亦是我们可以考虑的重要一环。不然为什么要在个人资料里一般会让填上亲属的资料呢？这其实就是为万一有一天可以从其亲属的资料中形成一种借力的可能。
4、群体负面。
很多时候，员工都会将自己的委屈和不满在身边传播。
既是自我身心保护需要而导致的倾诉需求，但同时可能也是一种负面的传播。而这种负面信息，在真正的离职前，可能会在企业内部传播，影响其他员工群体的稳定性。
而在离职后，如果其尚还心怀不满，其传播出的个人不公甚至PUA等信息，更可能会影响企业的整体形象。
使在企业的员工和可能会进企业的准候选人，会对公司的前景产生质疑，降低整个团队的士气和动力，影响企业在人才的招聘选拔上更为被动。
那么，这样的风险我们应该如何来做更有效的防范和运用呢？
一般情况，我们应以量入为出的思路来考虑。
针对性建立对应的工作管理体系：
1、人才的招聘及使用上。
要聘用更为忠诚的员工。做好公平性管理。尽量让员工少委屈，多收益。同时在日常的工作人文管理中要常关怀。
虽然说要象家一样的管理很难，要让员工将企业做家更难。但这样的文化导向，还是要做。既要加强员工的培训和发展，提升其个人能力和发展机会。使其认可企业的职业生涯，在确保员工保持竞争力的同时，并增强员工对公司的忠诚度。
定期评估员工满意度。通过定期调查和反馈机制，了解员工的需求和关切，及时采取措施提高员工满意度。
2、建立知识管理系统。
确保公司的知识和经验得到记录和分享，避免过度依赖个别员工。
同时建立定期知识转移计划。就如企业的部分专业软件会有定期备份一样。岗位上的知识也一样应该形成备份管理。
对于重要的岗位，更是要形成只能在加密服务器上读写存入，却不可在其操作电脑上去复制储存。
而在在员工离职前，更是要安排适当的时间和资源，帮助员工将重要知识和项目转移给其他团队成员。
3、建立合理的竞业限制条款及保密协议。
在员工合同中明确规定竞业限制条款，以保护公司的商业利益。当然了，具体的措施应根据公司的独特情况和法律法规进行制定，并且保持合法合规。
而在离职后的执行中，更是要强调权利与义务的履行监督。不要你一头给了费用，别人在违反合同在泄密你也不知道。
4、建立合理的离职程序，以保证关注的内容得到保护。
这其实就是为了提醒该岗位的相应管理责任人，要对其所接触的知识及其他东西进行有效的回收与权限的收回。
同时，详细的向其解释保密义务，并明确竞业限制的具体情况等。
当然，其实所有的防范，其都取决于工作管理的精细化，企业人文文化对于员工忠诚的影响程度。
要让其舍不得离开，离开了都还能想让企业以后会更好，才能真正的减少这些风险的存在。
有人说，这样的人会存在吗？
想一想以前那些建设兵团，想一想现在那些设计、发明出的产品的人，他们象爱孩子一样爱护自己的成果。就算成果留在企业了。但他们依然会深爱它。
所以，做好公平管理，才是一切的风险管控的基础。
只有感受到公平与尊重，他们才会更为企业发展向好去思考。
小结：
员工离职管理，其实更多的是预作管理。只有在事前对人好，你才能在事中、事后获得别人对你的好。
否则，趁着最后施点坏，做点怪。趁着离开给你下点药，上点告。其实都是可以理解的。这是遵循于因果循环的道理的。
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