人际连接的四个阶段

作者 David江维 2023-08-12 18:44 15022

内容来自 2023-08-14 打卡话题

上一任招聘经理总招不到人，被业务部门频繁投诉，无奈离职了。新来的招聘经理入职几个月了，也不太能招到人，但却深受业务部门认可。我们总监说，人难招是客观事实，这个新经理水平主要体现在能和业务部门“搞好关系”。
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只是我这个旁观者有点看不清门道，想请各位老师指点，HR和业务部门的相处之道。谢谢~

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摘要：总的来说，和业务部门建立良好的人际关系，我们需要经历从陌生到熟悉的过程，最开始还是彼此客客气气的规范和礼仪；后面我们可能通过交流和工作价值的输出为其提供利益和情绪价值，关系发展深入；但最终决定一段关系的最高层次和长期稳定发展还是要靠对彼此的人性的认同和欣赏。

问题中说的是搞好关系，但在当下的社会场景里搞关系其实是一个有点不太正向的词汇，给人的普遍印象是说这个人没啥真本领，但是会搞关系，因而得到了好结果，占到了便宜。这里隐藏的含义是认为这不太公平，所以这样的评价其实有一定的贬义成分在里面。但在实际的工作场景中，经营关系又是一个很重要的课题，那我们这里客观地、不含感情色彩地把它理解为是人际连接力。那这里讨论的问题就是如何与业务部门建立良好的人际连接。

一、首先是抓住重点对象。这里的对象既包括业务部门的负责人，也包括业务部门的骨干员工、普通员工。我们的时间精力有限，所以我们和业务部门的人际连接要有主次和侧重，从实际的结果来讲，肯定重点是业务部门的负责人，其次是骨干员工，最后是普通员工。我们把重点进攻的方向确定为负责人，当然骨干员工和普通员工也需要一定程度的维系。

二、具体怎么做。人与人的相处，一般会经历从陌生到相熟，之后有的关系就停止了，有的关系可以更进一步发展为更亲密的状态。

1、通过规范、礼仪建立联系。刚和业务部门接触时彼此还不熟悉，此时我们需要做的是遵从社会正常的规范和礼仪，让业务部门看到我们的个人素养，这里既要给其留下一个比较规范的形象，而不是负面的形象；同时也要体现我们自身的待人接物，比如去拜访和聊天时请他们喝一杯奶茶之类的。

2.提供利益，主要是专业价值。通过我们帮助业务团队完成相关的工作，提供自身的专业价值赢的业务部门的尊重和认可。这是我们的专业立身之本，也是最基本的条件，如果你不能提供专业价值，解决实际问题，那后面不可能有更进一步的发展。当然利益也包括其他的利益，这里要根据具体的情况去看了，比如你帮他解决一个生活中的问题，或者在某些场合给其赞扬等正面评价等，这都需要结合具体根据情景去看。

3.提供情绪价值。情绪价值的问题前两天打卡中我们都已经讨论过了，在和业务部门相处过程之中，如果HR可以为其提供正面、积极、舒心的情绪影响，那业务部门的人也会从心理层面加深对HR的依赖和认同，这已经从利益的层面跨越到了心理的层面，是一种更加稳固和深入的连接，具体方法前两天打卡里大家都有讲。

4.建立底层的信任关系，彼此欣赏。人和人的关系一般始于礼貌性的接触和联系，此时还是彼此较陌生的状态；之后由于利益的关系而彼此合作，人与人的关系逐步加深但还没有那么紧密；再之后由于逐步熟悉，突破了单纯的利益合作，产生了情绪和心理上的亲密关系，有了类似友谊等关系；最终基于个人的品质、道德、理念、价值观形成了相互信任的关系，彼此欣赏对方身上的闪光点，形成了最稳固和深刻的人际连接。当然以上四个阶段不一定是线性发展，也可能是第一阶段后直接进入第三阶段、第四阶段；也可能第一阶段就已经失败了，后面都不可能展开。

总的来说，和业务部门建立良好的人际关系，我们需要经历从陌生到熟悉的过程，最开始还是彼此客客气气的规范和礼仪；后面我们可能通过交流和工作价值的输出为其提供利益和情绪价值，关系发展深入；但最终决定一段关系的最高层次和长期稳定发展还是要靠对彼此的人性的认同和欣赏。

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