摘要:培训,最好不要在课堂,要到现场,这样的提升效果才会更好更有针对性,而且最好想办法引导员工自学,费用和积极性都容易解决,只需要做好引导和鼓励措施。
在培训费用有限的情况下,比较可行的培训或类似于培训的“动作”,交流如下四个,若有砖玉之效,甚喜:
1,小组PK制
让部门内部,或者部门之间,组成某某业绩小组,以工作类似或相近为原则,上下级/师傅徒弟搭挡均可。
既然是PK,就要评先发奖,按月/季/年均可。以考核业绩的分数来定,同时参考违纪被处理的情况。
通过这样的PK,无形的在小组内部形成了相互学习的氛围,也在小组之间形成比学赶超的企业文化。当然,这种PK,要有一定的可比性,比如:分成职能组/一线组或业务组这些,类别相差大了,可比性不够,反而会引起其他不和谐,另外,奖励的额度要有一定吸引力,否则,动力不足也是没有效果的,而且每年还可以不断创新,智慧可以来自群众。
也就是说,用公司这个平台,为部门或员工创造相互学习和良性竞争的机制,从而提升员工技能,提升工作业绩,公司也从中获得效益的整体提升。
2,心得分享
也可以叫座谈会,每周/半月都可以举办,以部门或班组为主,也可以以项目牵头。
最好是相关的人员参加,一些无关的领导就不要参加了,也就是“纯业务”性质,不带其他,组织者可以就本期话题进行必要说明,同时可以不限本期内容,可以先提出一些看法或疑问/问题等,希望引起大家兴趣或起一个开头的作用。
慢慢的引起大家联想,结合工作实际,特别是遇到的问题,解决过程,涉及的人或事情,对自己有所提升等,可以说详细一些,但也要有时间限制,主持人需要适当控制,并做好记录。
要注意平衡现场,对那些发言多而且有意义的员工要多鼓励,甚至出台相当表彰措施,相反,对不发言或发言少或发言不深刻/借鉴意义不大的,既要引导如何发言,更要提醒其可以提前准备,也就是从心理和行动上给予足够重视。
这项活动,关键是想办法打开大家的心扉,愿意说真话,需要在活动中不断总结和摸索前进,HR要参与,但更重要的还是各部门足够重视。
3,多搞现场培训
不管是一线员工,还是职能员工,包括业务人员/售后服务/技术/研发/财务等,其实有很多机会,是可以进行现场培训的,也就是在工作现场,面对实际发生的问题或人员,进行指导/讲解/分享体会等。
这样的机会,往往临时性/突发性/偶然性比较多,而且掌握在管理人员或某些技术技能较为突出人员身上,这时,做为管理人员/部门负责人或管理部门,就要有意识的想到三层意思:一是记录下来,录音录相/文字记录等都可以;二是扩大化,也就是让那些直接或间接相关的员工参与或接触到这个内容的培训;三是巩固,参与/听了看了,很容易随时间就淡忘,所以,需要参与者巩固,比如写心得/工作中相关操作的改进或修改等落实到位。
这些现场,可以在公司内部,也可以在客户/市场或其他很多地方,保持好各种信息与管理渠道的上下左右畅通是非常必要的,比如汇报/请示制就是很重要的手段之一。
4,鼓励自学
员工工作能力的提升,如果完全依靠公司或HR或用人部门,也是难以覆盖所有人的,毕竟员工那么多,每个人的短板各不相同,甚至有些方面是非常基础或常识的问题,或者是比较偏的方面,公司不太可能为了某一个人或极其冷门的东西搞什么培训的,而且通过一两次培训,也解决不了问题,怎么办呢?
我认为,鼓励员工自学,不是非常好的一个办法,公司可以出台鼓励措施,不管是报销一定费用,还是在加薪/升级/评优上做出一定体现或加分等,都是可以考虑的。
自学,可以包括许多方面,比如:考证,公司组织与员工自考,对员工的积极性或重视程度是相当有区别的;向他人学,公司内部领导或师傅,外部其他人员,与他人进行分享或交流,通过一些平台或参加网课等。
这样,员工的学习或提升技能的积极性增加后,就会穷尽一切办法,包括家人/朋友/亲戚,甚至上下班/休息时间也可以思考这些问题,远远比公司组织的培训效果要好太多,公司就是想办法如何搭建或优化“鼓励”机制。
培训,最好不要在课堂,要到现场,这样的提升效果才会更好更有针对性,而且最好想办法引导员工自学,费用和积极性都容易解决,只需要做好引导和鼓励措施。
2楼 edcchen
打卡
10楼 毅行
学习
9楼 合袅
学习了,谢谢老师
8楼 断了线的风筝1989
学习打卡
7楼 TerryTan
学习了,谢谢老师
6楼 蚌壳里的沙粒
打卡
5楼 周雨辰BABY
感觉这些方法效果有限,当做思路还是不错的。
4楼 阿衰
到现场,才能真的有助于技能的提升
3楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 red wan
感谢分享!!!