不将就，才是你应该有的态度。

作者诚鼎 2023-08-10 13:11 104

内容来自 2023-08-08 打卡话题

项目管理中有一个不可能三角，是说时间、成本、质量很难兼得。在投入成本一定的情况下，关注效率（时间），质量就会下降；关注质量，就需要付出更多时间。
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我们是一家物业公司，下半年有很多新的商业项目要入驻，届时需要招聘大量的物管和技工等岗位。现在我需要提前做一个招聘方案，但没有思路，特别是招聘效率和招聘质量不知该如何抉择？应该从哪些角度进行思考？
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比如招聘保安，我应该降低候选人的年龄和身高要求吗？还是说宁缺毋滥？或者我可以有两全其美的办法？望各位老师指点？

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我，没有经历过类似的情况。

到底要不要降低招聘标准?这是一个老生常谈的话题，之所以说是老生常谈，是因为很多高管和HR部门在招聘时经常碰到这样的困惑和犯这样的错误：刚开始招聘的时候，雄心壮志，坚持高标准，不退让！可当长时间没有合适的人的时候，用人部门就开始着急了，高层不断施压，HR部门就开始放低招聘标准了，从最符合的标准降到只符合最低要求，只要愿意接受工作岗位就行。降低标准的背后，是招聘的无奈和压力，我懂！
可即便如此，我还是建议你不要降低标准，尤其是不到万不得已的时候。因为你降低的不仅仅是招聘标准，或许还有更多。
一、降低标准，意味着都是低配人才
什么样的岗位，就需要匹配什么样的人才。总监岗，就招聘总监需要具备的能力，不要招聘经理。因为，低配的人才，匹配不了高端岗位应具备的能力，也就不能创造高端岗位应有的价值。低能高配，是对高配人才的侮辱。
二、HR部门会陷入招聘的死泥潭
人员被辞退，需要招聘；员工不合适还需要招聘；员工辞职，你还需要招聘。那么，低配的人员，在适应了工作岗位一段时间之后，感觉不能适应公司，不能适应岗位，会出现两种结果：调岗或者离职。试问一下；这两个结果带来的后果是什么？HR部门将陷入招聘泥潭：不停的离职，不停的招聘。不停的招聘，不停的离职。
三、挫伤员工的积极性
不管你承认与否，HR招聘的高端岗位，公司里其实是有合适的人员，可能只是你没有发现而已，也可能是老板埋没了人才吧。本身你外聘就已经“伤害”了这些人的感情，如果再来个不如他的低配人才，将大大挫伤他们的积极性以及对公司的忠诚度。如果他是高管，核心员工，如果再带走更多员工……这样的结果，这样的局面，你能担负起责任吗？
四、招聘的价值，没有体现出来
把一件事情做的有价值，不如做有价值的事情。把一个低配的人招聘进入公司，放在需要高配的岗位上，这是一件很痛苦的事情，而且你还需要花费大量的人力、物力、精力去培训，等待他适应，创造价值。这个流程没有错，只是这个过程需要多久？你能等吗？企业能等吗？老板愿意等吗？如果，大量岗位都是低配人员，你的价值何在？
五、低配，意味着你没有努力
招聘难做，这是尽人皆知的事实。但，高配人员并不是不存在。别人能做到的事情，而你做不到，除了智商、公司实力客观因素，你告诉我还有什么原因？不努力，怎么可能取得成功。很多时候，很多事情，不是非黑即白那么简单，就像招聘；不是这个不行，换那个，那个不行就换另一个，换来换去只会让大家都很累。低配人员的入职，对候选人、对HR、对公司、对用人部门都是一种伤害和耽搁。只不过，很多时候，这种伤害和耽搁真的是在所难免。
你因为这种伤害和耽搁内疚过吗？如果内疚过，那就请你不要降低招聘标准。
不将就，才是你应该有的态度，对工作的态度，对候选人的态度，对企业的态度，也是对HR的态度。

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