摘要:绩效管理的终极目标:组织可持续发展;
绩效管理的重点:日常管理;
《绩查效数》节选5:绩效管理的本质与基本特征(3)
第三节 绩效管理的本质与基本特征(3)
6、绩效管理的终极目标:组织可持续发展
绩效管理的目标有很多,不同的组织认知层次会有不同的绩效理解,不同企业的场景会有不同的绩效表现形式,不同阶段的发展时期会有不同侧重特征。总之,绩效管理的目标的复杂的、多样化的。但绩效管理的终极目标是明确的:组织可持续发展。
绩效管理最终的落脚点,若是不能体现出组织发展的可持续性,那么该绩效必定是失真的,甚至是饮鸩止渴的。
绩效管理在“组织可持续发展”中的具体体现,并不是指标的名称、公式、数据等,而是一种认识。它不在于每时每刻、每处每点都要“展示”出“可持续”,而是绩效设计者、管理者,是否能在每一个、每一次选择的岔路口,能够保持初心、保持清醒。
很多绩效管理的初衷都是好的,但做着做着就渐渐偏失了航线。企业与人一样,在整个生命周期中,同样要经历很多阶段、一路坎坷。也同样需要抉择,是要随波逐流,还是重拾勇气、回归本真。我们期望,至少每个还在讲“企业文化”的经营者、管理者,可以尊重这个独立的多意识体——组织,它的独立性,应该被尊重。
7、绩效管理的重点:日常管理
站在绩效管理的全周期的角度来看,绩效设计、绩效实施(绩效计划、绩效辅导、绩效考核与处理、绩效反馈与申诉、绩效结果应用)、系统接口。虽然绩效诊断与设计、系统接口部分的难度更大,层阶价值更高,但从必要性,特别是时间付出来看,“绩效实施”都是不可缺少的部分,特别是对传统绩效管理而言,说它是主角都不为过。这也是我们将它作为第七大特征的原因。
站在绩效管理的深入层次上看,分为,
基础性实施部分:流程节点式的绩效面谈、表单发放与收集、常规薪酬接口应用、制度式升级流程办理;
人才管理部分:绩效管理对于人与岗而言,是一个外界的刺激或机会,都会随之有所改变。我们在人才管理中需要做的,是去关注、观察这种变化,择机、用适当的方法来影响和改变人、岗、环境。人才管理,是人性的驱动,是没有所谓的方法的,也不需要方法、套路。
(这里给一些伙伴留一段话:无论是看到完整还是减修版本的伙伴,心中都会有许多疑惑。对于这些疑惑,我无法用文字,甚至用话语来让大家明白。谨留下几句话,权当答案吧。
知识的获取不是交易,更无法交易;学习是一种吸纳,不是竞技;修行需要机缘,也需要缘分;别人永远无法给你想要的答案,仅能指引或启发,我们需要自己探索;压制住自己的功利心,不要让急功近利、利弊权衡耗尽我们仅有的那点灵气和天赋。)
(本节三篇,现第三篇,本节完;第一章(绩效管理的本质)完结)
4楼 简单119
打卡学习
7楼 楼佳飞
学习
6楼 zjb770722
绩效真的很容易做着做着就跑偏了,或者是虎头蛇尾
5楼 zhuhuiying
打卡
3楼 Sylviaa
绩效管理的重点——日常管理,学习!
2楼 大卡
李继超老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。李老师的文章专业性较强,用词严谨,仔细阅读必有收获。欢迎大家点击老师头像关注!
1楼 仰望小天边
感谢老师的系列文章