绩效管理的本质与基本特征（3）

作者李继超 2023-08-04 19:26 18314

内容来自 2023-08-11 打卡话题

【干货分享】HR全模块精华知识分享

HR全模块精华知识分享，各位大咖老师带来了他们在人力资源管理各自专业领域的实战知识/技能分享，欢迎阅读并参与评论。

展开

摘要：绩效管理的终极目标：组织可持续发展；绩效管理的重点：日常管理；

《绩查效数》节选5：绩效管理的本质与基本特征（3）

第三节绩效管理的本质与基本特征（3）

6、绩效管理的终极目标：组织可持续发展

绩效管理的目标有很多，不同的组织认知层次会有不同的绩效理解，不同企业的场景会有不同的绩效表现形式，不同阶段的发展时期会有不同侧重特征。总之，绩效管理的目标的复杂的、多样化的。但绩效管理的终极目标是明确的：组织可持续发展。

绩效管理最终的落脚点，若是不能体现出组织发展的可持续性，那么该绩效必定是失真的，甚至是饮鸩止渴的。

绩效管理在“组织可持续发展”中的具体体现，并不是指标的名称、公式、数据等，而是一种认识。它不在于每时每刻、每处每点都要“展示”出“可持续”，而是绩效设计者、管理者，是否能在每一个、每一次选择的岔路口，能够保持初心、保持清醒。

很多绩效管理的初衷都是好的，但做着做着就渐渐偏失了航线。企业与人一样，在整个生命周期中，同样要经历很多阶段、一路坎坷。也同样需要抉择，是要随波逐流，还是重拾勇气、回归本真。我们期望，至少每个还在讲“企业文化”的经营者、管理者，可以尊重这个独立的多意识体——组织，它的独立性，应该被尊重。

7、绩效管理的重点：日常管理

站在绩效管理的全周期的角度来看，绩效设计、绩效实施（绩效计划、绩效辅导、绩效考核与处理、绩效反馈与申诉、绩效结果应用）、系统接口。虽然绩效诊断与设计、系统接口部分的难度更大，层阶价值更高，但从必要性，特别是时间付出来看，“绩效实施”都是不可缺少的部分，特别是对传统绩效管理而言，说它是主角都不为过。这也是我们将它作为第七大特征的原因。

站在绩效管理的深入层次上看，分为，

基础性实施部分：流程节点式的绩效面谈、表单发放与收集、常规薪酬接口应用、制度式升级流程办理；

人才管理部分：绩效管理对于人与岗而言，是一个外界的刺激或机会，都会随之有所改变。我们在人才管理中需要做的，是去关注、观察这种变化，择机、用适当的方法来影响和改变人、岗、环境。人才管理，是人性的驱动，是没有所谓的方法的，也不需要方法、套路。

（这里给一些伙伴留一段话：无论是看到完整还是减修版本的伙伴，心中都会有许多疑惑。对于这些疑惑，我无法用文字，甚至用话语来让大家明白。谨留下几句话，权当答案吧。

知识的获取不是交易，更无法交易；学习是一种吸纳，不是竞技；修行需要机缘，也需要缘分；别人永远无法给你想要的答案，仅能指引或启发，我们需要自己探索；压制住自己的功利心，不要让急功近利、利弊权衡耗尽我们仅有的那点灵气和天赋。）

（本节三篇，现第三篇，本节完；第一章（绩效管理的本质）完结）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。