摘要：末位淘汰，其实是自然规律，但运用到员工身上，还得依法，否则，输官司是小，企业因此受到的各种影响或损失才是需要重要关注的。
跳出HR看“末位淘汰”
对“末位淘汰”，想说以下几句：
1，两个概念的理解
说到“末位淘汰”，就离不开对“末位”与“末位淘汰”的理解，对此，我是这样理解的：
1）末位
分广义与狭义来看。
广义上的末位，就是指处于某个团队或组织业绩或其他测评方面靠后的一部分人，可能是1人，也可能是一定百分比范围的人（比如本案提到的绩效排名末尾10%的员工）。
狭义上的末位，就是指最后一名。这样非常直观，任何人都明白，不容易引起争议。在公司人员规模不大或管理不太健全的时候，可以这样操作。
2）末位淘汰
就是对处于末位那部分员工进行离职处理。其中就有依法或非法或其他可能的办法。
比如：对其进行培训/调岗等，如果再不合格，则可以无补偿辞退；采取批评/责骂/穿小鞋等变向折腾等手段，让员工主动辞职。
显然，依法的渠道要麻烦一些，不但事实证据确凿，还得有相对健全的规章制度；其他方法虽然不太合法，但在实际管理中则经常运用，效果不见得比依法的差。
2，HR为何看法不一
题主说“问过身边很多HR，他们对末位淘汰看法不一”。当然，由于题主没有具体讲，到底“不一”的内容是什么，无法猜测。
但是，从“不一”的结果来看，很可能出发点不同引起的。比如：如果站在公司整体利益/利润的不断增加上来看，就会认为淘汰这部分员工的做法是可行的，有利于企业人才的不断优化和提升；如果站在HR自身工作角度来看，就容易持不同意见，毕竟员工走了，HR还得重新招聘，无疑是增加了工作难度，还有，如果公司HR管理制度不健全，淘汰这部分员工就可能惹出一大堆麻烦，也是HR来对付，公司和其他管理人员又不会怎么上心的，当然，还有，如果这样淘汰下去，何时是休，到后来，被淘汰的员工也可能不那么不优秀吧，毕竟也是检验绩效测评科学与否啊。
不管是哪种看法，或者有其他做法和意见，我认为都是可以理解的，但最终会怎么实施，还得采取上级的意见，毕竟总不能没有统一意见吧，那还叫一家企业或单位吗。
3，会怎么反噬
长期实施末位淘汰的公司，会被反噬吗。
这需要分情况来看：
如果长期的淘汰都是依法，或者非依法也做得比较“水到渠成”，而不是雷厉风行/雷霆万钧式的，也不会存在明显的反噬。
当然，这样的公司，在选择员工，那么，就要有选择的本钱，比如名气大/工资高等，如果这些硬件都不具备，谈何末位淘汰，很可能反过来被员工淘汰。
另外，如果末位淘汰做得漏洞百出，公司多半是要被反噬的。比如：绩效考核制度/流程/方案等本身就不严谨/不签字，公司规章制度也不依法制订等。在淘汰过程中，如果有稍微纠结一点的员工，咨询一下法律人士，或者有有关HR同行搞点事儿，仲裁诉讼是小，对在职员工的稳定性影响以及重要人才的流失，才是关键的。
4，剩下的就是优秀的吗
末位淘汰，绩效评价是关键，但也会参考一些其他方面，还要看部门负责人的意见，甚至公司领导也会参与进来。
如此多的影响因素，让“绩效”真有那么纯粹和干净吗，凡是掺入了“人为”或其他因素，就成为复杂的事情了，就不是HR或制度能够搞定的了。
所以，末位淘汰，有的人可能并不是末位，但评价时却成了末位；同样，被评为末位的人，最终没被淘汰，有些不是末位的，还可能被淘汰。就印了那句：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
什么大一级压死人，真正评价大权在手的是直接上级，如果他们身不正/心有杂念，或者监督检查的措施不严/执行不力/检查无力等，再健全的制度，都可能被“人治”代替，只是程度有别/因人而异罢了。
5，评价很关键
淘汰，对员工来讲，是最严重的处理了。还是需要充分重视，要严谨严谨再严谨。
特别是涉及绩效的评价办法，如果绩效是关键，那么，考核方案就尤为重要，要科学合理，要适当倾听员工的心声，不要强压，不尊重员工合理意见的做法，也难得到员工的尊重。
如果还有其他方面的评价，比如平时表现/领导印象等，最好要受控，要有典型事例，要被监督，不能由管理人员一个人说了算。
不管淘汰谁/留下谁，要有理有据，不但能够说服自己，更要能够说服员工，至少能够让那些稍微懂事理的员工心服口服，至于个别不讲理的员工，是特例和个案，再专门研究解决也不迟，毕竟管理制度是针对多数情况而不是特殊突发情况。
6，特殊情况处理
绩效或评价结果，可能会有正常分布，也有不正常情况出现。
比如：大家考核分数都非常高或非常差，或者说很难区分开，这时，就要根据具体过程来看，要看在哪些方面得分高，哪些方面得分低了。
或者采取多次考核汇总分析的做法，不是“一次定终身”，这样的合理性就更强，毕竟“路遥更知马力”嘛。
7，关键是使用
末位淘汰，跳出HR来看，在许多领域都是存在的，比如：
强肉弱食自然规律，市场竞争法则。当然，也有加入人为影响后不被允许的，比如：一夫一妻，平等生育等。
所以，末位淘汰这种企业管理做法，法律层上没有禁止，但需要做到依法，否则，也是可能输掉官司的。
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其实末尾淘汰，只要员工入职便告知，并且补偿到位，都好执行的。
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感觉只有牛气的公司（头部企业）才能使用末位淘汰制，中小型企业用起来太麻烦！
1楼 三茅会员编辑部
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~