Part 1 是离职走人还是接受降薪？
疫情结束后，小美以为公司业绩会有好转，但半年过去了，没有一点起色。企业想要生存下去，想要自救，大家知道，接下来裁员在所难免，只等靴子落地。
作为HR，小美当然知道这件事，况且她的领导，已经找部门的同事一一谈过话了，想知道每个人的想法。
领导暗示小美有两个选择，一是协商离职，补偿一个月工资；二是继续留在公司，但不会再发绩效工资，等于小美每月到手的工资要少2000元。
其实小美早就对公司心生不满，不管是工作内容、薪酬待遇还是人际氛围，没一样是她满意的。
但她也害怕被裁员，因为她不想又要找工作。
找工作是一件辛苦的事情，整个过程充满了不确定性，而不确定性是让我们产生焦虑的根源。
小美想起上次找工作的经历，都还心有余悸。上次找工作用了小美快半年的时间，到最后那段时间，她焦虑的整夜睡不着，头发大把大把的掉，也不敢和家里讲。
作为好朋友，我是那时小美唯一的安慰。
现在，小美遇到两难选择，所以又找到我，想寻求建议，而我的建议也很简单：骑驴找马。
Part 2 骑驴找马，重点在“找马”，而不是“骑驴”！
骑驴找马本是一个可进可退的方法，但很多人却常常把这里的重点搞错了——时间久了，只骑驴，不找马。
很多HR平时就是做着找简历、约面试、办入离职、买社保、算工资、做表格这些入职门槛低，但天花板不高的工作内容，简单，重复但含金量低，一年前做的事情，一年后、三年后还在做。
因为只能做简单的事情，所以只能拿着平均水平以下的工资。如果没有做到管理岗，专业上又不能获得提升的话，年过三十，就很容易被职场淘汰。
很多HR其实能意识到这些问题，知道骑驴只能越骑越慢，和其他HR相比也会越来越落后，但常常无可奈何，因为不具备HR专业技能，也不能胜任中高阶HR岗位的能力，所以想“找马”，想要获得心仪的工作，也只能停留在臆想中。
如何才能获得心仪的工作？
这个问题其实很简单，别人不会的你会，你会的别人不会，这样你就才具备不可替代性，获得更多的职业选择。
Part 3 专业包括正确的做事和做正确的事
小美也不是没有出去找过机会，只是遇到了机会也抓不住机会。她和我讲起一次面试经历。
那次她去一家互联网企业面试HRBP，面试官和她寒暄后，问的第一个问题就把她问懵了。
面试官问她：我看你已经有两年的招聘经验了，能谈谈你是怎么做招聘的吗？
小美说她当时不知道该怎么回答，因为这个问题很宽泛，所以不知道面试官想要知道什么。面试前，她特意熟悉了不同招聘渠道的特征，掌握了招聘漏斗分析的方法，背了什么是行为面试法，但面试官没有按“套路出牌”。
我告诉小美：我们做事有道法术器四个层面，一般水平的HR会陷入于“术器”也就是方法论和工具的层面，但缺乏“做事的思维”。
面试官知道小美已经做了两年招聘，专业知识难不倒她，但要成为一名合格的HRBP，她的“做事思维”是必须要能匹配公司的需求的。
举一个简单的例子：
在中小企业做招聘，因为企业的薪酬福利待遇在市场不具备竞争力，吸引不了足够的候选人，所以对招聘HR更关注的是她是不是“能找人”来面试。
而在互联网大厂或者国企等做HR，因为福利待遇优渥，我们能吸引更多的候选人主动投递简历，所以“能找人”并不是对招聘HR的关键要求，“能选人”才是优秀招聘者的胜任要求。
同样的，在关键人才流失比较严重的企业，要HR“能留人”，在企业快速发展阶段，要的HR可就不止招聘了，应该使用选育用留组合拳打造“人力资源队伍”，随时能为业务前线“供应人”。
面试官之所以想让你谈谈怎么做招聘，就是想了解你过往的工作重心和能力要求是否和其企业要求相匹配，也才能判断你是不是她想要的人。而小美在面试时说的一大堆专业术语，并不能给面试官留下好印象。
所以，小美如果想要获得提升，获得更好的机会，除了那些专业方法论，正确的做事外，一定要匹配公司的需求，找到企业需要你发挥价值的关键动作，做正确的事。
只是，我们不管如何都只能在几家企业里积累经验，如果要拓展我们的眼界，就必须要接触更多的HR，掌握更多案例，我们才能站在更好的阶层上看问题。就像我的一位前辈和我说的：在经验要求不断迭代的时代，保持学习的能力才是唯一正途。
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