以需求为导向，抓住招聘要领

作者 David江维 2023-07-24 12:15 18696

内容来自 2023-07-25 打卡话题观看本期直播

公司要给事业部新招一位HRBP，由我负责该岗位的招聘工作，但我对HRBP这个岗位最深的印象就是要对业务了解，能帮助业务部门完成业绩指标，推动人力资源管理在业务部门中的落地，但是怎么通过面试去评估候选人是否胜任完全没有方向。感觉自己不是在招HRBP，而是在跟招聘全盘主管。请问各位专家老师，招聘HRBP的时候应该怎样做？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：首先需要梳理清楚招聘需求，找准该岗位的定位、能级配置、重点工作方向；其次相应提取出人才画像，方便招聘对照；最后，重点考察需要精准把握的几个方面。

一、问题解析

1、看题主描述，应该是第一次招聘这个HRBP岗位。就题主对岗位的理解来说，大概也知道HRBP是业务+HR的模式。

2、怎么通过面试去评估候选人是否胜任。这就涉及到岗位的人才画像和面试考察点及面试技巧了。

二、建议

1、梳理招聘需求

HRBP的定义，发展历程，三支柱的前世今生我们就不展开讲了；我们先来分层看一下，笔者认为目前业界的HRBP大体可以分为事务型、策略型、战略型三种。

事务型HRBP基本上关注点更多是员工个体，主要的工作就类似于传统的HR，以解决对接业务部门的日常人事工作为主，例如招聘、培训、绩效、入离职办理、员工活动等，有的还要帮助业务部门处理一些类似于业务部门文员的活儿。应该说市面上绝大部分的HRBP都归属于这种。

策略型HRBP，在事务型BP之外，结合对接团队的目标，开展项目性的工作，如人才结构、供给，人效提升策略、文化落地，梯队搭建等。

战略型HRBP，应该是高阶的HRBP了，重点是要深度参与业务部门的战略制定和管理之中，在战略层面支撑业务，构建长期的人力支撑和组织能力提升。

所以，首先，我们可以先梳理该事业部招聘的HRBP到底定位是什么，是需要事务型即可，还是需要策略型或者甚至战略型的。同步也要看公司有无HRBP的任职资格体系，如有的话，就要和业务部门达成共识，到底需要几级几等的HRBP。其次，还要了解目前招聘这个HRBP重点是要解决哪方面的问题，也就是业务部门目前在人力资源方面的突出问题是什么，TOP人力工作需求是什么。这关系到你招聘的方向，例如现在业务部门最重要且紧急的是人才供给不足，那你招聘的HRBP就要招聘交付能力强；如果业务部门目前最要紧的是激励体系搭建和落地，那就要招聘在激励方面有优势的HRBP。

2、提取人才画像

基于和业务部门的沟通，我们可以抓取出岗位的人才画像，按照显性和隐性要素来筛选候选人。这里既可以用人才画像，也可以用岗位胜任力模型，或者JD这些都行，笔者认为人才画像可能招聘的帮助更大一些，人才画像模型可以参考如下图。

以需求为导向，抓住招聘要领 3、实施招聘