绩效管理的核心是先要搞定人

作者吴飞强更新于：2023-07-16 10:11 17351

内容来自 2023-07-19 打卡话题

我是一名从行政转HR的新晋HR，领导让我根据公司情况做一份绩效考核方案，因为之前没做过，我就自己网上搜索资料再结合企业情况做了一份出来，可领导说我的方案轻考核重激励，这样会增加企业的成本。
可是从我搜索的资料来看，绩效考核的核心就是激励员工，增加效能啊，领导说的我怎么不是很懂呢。请问各位专家老师，绩效考核的核心到底是考核还是激励啊？两者之间的关系是怎样的呢？

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绩效考核是企业长足发展，健康有序提升的必要工具，它的重要性相信都是所有hr同行公认的，但是能真正把绩效考核做好，完全执行推动的企业确实为数不多。其中有诸多因素的影响，也是让很多的老板和管理者们头疼的问题。那么到底什么样的绩效考核才能使老板放心，员工满意呢？今天跟大家一起分享学习有关绩效考核过程中的一些心得体会，欢迎大家评论区留言交流。

在大家做绩效考核之前，我们首先要搞明白为什么大多数绩效考核在执行的过程中比较艰难或者很难发挥出来设计时所预设的效果？更有甚者出现员工怨声载道，士气低落，骂爹骂娘。其实究其原因就是大多数员工一听到绩效考核的第一反应就是“扣工资”。所以绩效考核的推行从一开始就有一个“天然屏障”阻碍它的效果。而导致这种应激反应出现的直接原因就是各位老板们“资本家”在员工内心中的形象，也是传统管理思维和老旧管理模式的产物。这一点各位老板们其实要值得深思！10年前的杀毒软件就杀不了今天的病毒的，同样，传统的经典管理理念也是推动不了在当下瞬息多变的商业形态以及95后、00后的新生代员工。同理，传统的绩效考核方案也就无法在当下的企业和团队中生根发芽。

员工为什么反感绩效考核？准确一点讲员工反感的是高目标、高要求、高压力、低激励、低动力、低回报的绩效方案。传统经典绩效管理就像今天案例中的老板的思维一样，重点在于考核，研究如何订立高目标？如何分解目标？如何提炼选择指标？如何评估？如何处理考核结果？一把抓过程管理。但是他忽略了一个非常重要的因素，就是所有制定出来的方案都是要员工和团队去操作执行的，如果先把人搞不定，方案再完美也是没有什么卵用！而搞定员工和团队所关注的问题无外乎就是“升官、发财、当老板”这三件事。

前面两个都很好理解，如何来理解“当老板”呢？在这里我们试想一下，在企业当中，是没有人对老板有绩效考核的，为什么老板干活还是那么的拼命，毫无怨言？是因为他干的结果都是他自己的，干的越多得到的越多。我这样说相信大家应该能理解了吧？

所以说，绩效考核的重点不在于考核，而在于如何能搞定人！聊到这里，那今天案例问题的答案也就显而易见了，绩效管理的核心是激励和考核的有效平衡！换句话说，企业想要拿到好的结果，既要关注企业业绩的增长，又要关注员工层面的个人感受，二者缺一不可。

但是，在实际操作中，老板肯定更关心效率，他想的是“怎么把蛋糕做大”。为了提高效率，他会适当舍弃一些对公平的追求。但是，大多数员工不关心怎么把蛋糕做大，而是“怎么把蛋糕分公平”。说白了就是产生更多价值的员工得到更多奖金，所以才会出现很多的员工会跟老板或者管理者讨价还价，本质上讲就是觉得激励和考核不公平、不平衡，这时候员工是不会在乎企业效率的。

目前大部分企业用的我们最熟悉的KPI——先定一个更高的经营目标，保证蛋糕变大；再定一套绩效算法，算出员工的价值贡献。这点跟OKR的思路类似。但是一套绩效的算分方式，就能完全反映员工的真实价值吗？这一点，其实也是KPI为什么在企业里面难以生存的原因。那么如何缓解这种尴尬的局面呢？如今天案例中的情况，给大家分享几点我个人在日常工作中的感受：首先在做绩效方案时可以向全体员工公开绩效评估的标准，然后组织开展员工自评，规定一个时间段内为自己的工作绩效打分，后邀请与其有协作关系的同事，来为自己的绩效打分。第三是该员工的直属领导，根据员工自评、同事互评以及自身的管理判断，来为该员工的绩效打分。

最后做统一的绩效校准。由各级管理层组织逐层校准员工的绩效，纠正一些偏差。直到高管层的委员会结束校准，决定最终的绩效结果。

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