培训，合适比频繁更重要

作者 LHYX胡许国 2023-07-10 15:20 22291

内容来自 2023-07-14 打卡话题

【干货分享】培训、薪酬等HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎12位大咖带来培训、薪酬等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

摘要：培训学习犹如爬坡，企业在推进任何一种知识或方法执行的过程中，难免会遇到不适、挫折、挑战等各种困难，这就需要我们有方法的、有针对性的、有选择的进行培训活动的管理与开展，方能对企业真正起到帮助。

有伙伴说，他在某中型企业主管培训工作，公司安排的培训较多，要培训部门每周至少组织一场培训，而且不管所学内容是否与参训员工匹配，导致培训多流于形式化，未能产生效益。他想了解这种情况应该怎么处理才能使培训有所效果？

在现实中，类似于这位小伙伴所说的现象还是非常多的，只是在程度上比这位小伙伴的企业的“要求每周不能低于一场培训”可能会弱一些而已。但最终的结果都是类似的，就是企业的培训效果并不如预期的那样理想。

其实，随着现在网络技术和云技术的进步，我们可以非常容易获得海量的各种知识，也许困扰我们很久的问题对于其他人来说，那就是一个非常简单的常识而已，所以我们不能闭门造车，而要保持学习的习惯，持续的进步，才能维持竞争力。

但问题是，面对海量的知识，我们企业应该选择什么学习内容、如何有效学习，才能真正地帮助企业从培训中获得赋能，从而取得业务发展？这才是我们企业应该深入研究的事情。而如果企业没有做好前期的需求分析和培训准备工作，则会发生哪些现象呢？比如可能有以下现象：

1、就像开形式主义大会一样，大家虽然都讨厌培训，但都还是疲于应付。

2、企业虽有培训，但忽视最为基础的培训，认为这些根本不需要培训。

3、高层对培训缺乏系统性和持续性，总是想一出是一出，随意性较大。

4、培训的目的、效果、落地、评价、转训、应用等都是交差应付式的。

5、领导觉得培训工作很简单，并没有与“选聘-晋升-评价”形成闭环。

6、很多培训参与者都是非自愿的，甚至全程打酱油，没学到任何知识。

7、…… ……

从学习的角度来看，这些都是不可取的方式。我经常说，没有行动、没有应用的培训学习，那就是伪学习。如果企业安排员工参加一场培训，那对他们参加此次培训的期待是什么？仅仅是学完后说两句感慨“老师讲得非常好”、“我从中学到了很多”等等此类的言辞，恐怕是毫无益处的吧。我们一定要知道，人，是具有主观能动性、有思想的，但人的改变却是非常困难的，而学习这件事却往往是反人性的，很少听到有人说喜欢学习、以学习为乐的，因此我们更需要考虑的是，我们的培训是否适合我们企业？如何实施才能将培训应用于实践落地？如何才能将培训与员工个人成长发展利益相结合？

简而言之，我们企业屡次实施培训学习但却失败的主要原因无外乎：不想学、学错人、没学透、无行动、未坚持。这才会经常出现诸如案例中伙伴所说的“为了培训而培训”的现现象，而培训对于企业来说，自然是一笔投资，那么企业肯定就有权利要求获取回报才是。培训也只有显著提升各个业务部门的绩效，各部门以及老板才会乐于投入人财物时等资源在培训上，否则企业就没有必要进行培训了。

那么应该如何做才能提升培训的投资回报率？使培训不至于成为“为了培训而培训”的应付式过场呢？

这里面可以分享的内容有很多，大体来说，可以从这样几个方面来考虑：

1、只选择值得培训的项目来进行培训。可以借助在波士顿矩阵分析的基础上，将培训项目按战略重要性（事）和岗位重要性（岗）分为现金牛型培训项目、明星型培训项目、瘦狗型培训项目、问题型培训项目这样四种类型，把投资的重点放在明星型培训项目上，淘汰那些低价值、低效益的培训项目才是正途。

2、选择匹配的老师和值得培训的员工进行培训。选择老师时，要考虑价值观的匹配，以及讲解这个方法论的老师或所聘顾问的水平，因为我们所投入的学习成本不仅仅只是付给老师和顾问的课酬，更关键的是我们所投入的时间成本和试错成本。选择学员时，企业可以在四宫格分析的基础上，将参训人员按绩效高低和潜力高低分为可燃型人员、自燃型人员、易燃型人员、不燃型人员这样四种类型，企业重点需要关注的是自燃型和易燃型的学员，对于可燃型的人可以不用过多关注，而对于不燃型的学员则可以选择放弃。

3、选择匹配的学习内容和可复制的方法工具。按学习形式与学习成果两个维度，可以将培训分为四个象限，分别采取不同类型的方法工具进行实施，比如培训作业、遗忘知识、方法工具、实战经验等，其中，主动学习又有成果产出的培训效果最佳，而技巧经验是较难传承的，这就需要在培训过程中形成可复制的、可规模化的体系、方法、工具等套路（如研讨会、转训、工作坊等）。而且选择的学习内容要与企业的发展阶段相匹配，千万不要乱学，因为任何知识和经验都有适用边界的，任何方法论都有其适用场景的，超前太多的学习并不一定有利于企业发展。

4、强化培训后的转训与应用。很多企业的培训项目之所以失败，有不少都不是因为学习本身，而在于学习转化和应用落地的不足甚至是缺失，不夸张的说，这点是导致很多企业培训失败的第一号原因。这个也可以按照是否需要上司辅导和是否需要课后巩固两个维度将其用四宫格分成四种类型，分别进行管理，这将极大提升培训学习的转化效率。

以上思路和方式可供参考，应当能为这位小伙伴所提的疑问有所助益。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。