不是负激励的考核，有几多？

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-07-11 16:59 21094

内容来自 2023-07-12 打卡话题观看本期直播

我们公司的绩效考核用的是KPI，之前的绩效做得还是不错的，因为基本用的是激励的方式。今年因为效益不好，绩效工资部分就直接从员工工资上拿出15%来做考核，员工就直接认定公司做绩效考核就是为了扣工资。
现在员工都只完成绩效考核的工作，没考核到的能不做就不做，积极性也下降了很多，现在绩效考核已经做成了负激励，请问各位老师，这个绩效还有继续做下去的必要吗？我要怎么做呢？

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摘要：实际的考核工作中，负激励也比正激励的力度大/范围广/额度多，正激励用多了，员工甜头吃多了，一旦企业遇到困难想增加一些负激励，考核就变得有难度，这就提醒我们：即使好日子，也不要给甜头多了，也要让员工习惯过苦日子。

不是负激励的考核，有几多？

题主公司的考核，以前是基本用正激励，现在企业效益不好，绩效工资从员工工资拿了15%来考核，员工认为就是扣工资，员工只完成考核的工作，没考核的能不做就不做，积极性也下降很多，考核成了负激励。于是，题主就问“绩效有必要继续做下去吗，HR要怎么办呢”。

对此，我是这样看的：

1，必须坚持

绩效考核是HR和题主的一项重要工作，更是公司管理的重要方面之一。

顺境即公司经营效益较好时，由于公司采用正激励方式，考核相对好做；现在经营利效益不好，公司让员工拿工资的一部分来考核，员工心里肯定不爽快，但出于种种原因，员工也只好答应或不吱声。但是，员工没有其他办法或方式反抗，于是就从工作上体现出来，只完成考核工作，没考核的就尽量不做。

这样的局面，对公司的发展和经营伤害是非常大的，不但影响公司效益，最终也会影响到大家的收入。站在公司和领导的角度，无疑是需要继续考核和管理的；在其他部门或管理人员看来，继续不继续，无所谓；如果站在员工角度，多半是希望不考核的，毕竟考核了，工资会少拿，不考核工资会全拿，而且考核对员工的情绪和心理影响也比较大。

但是，如果站在HR或题主角度，如果不继续，会是什么状态或结果呢？

我想，题主和HR的职责就会变化，承担这项工作的同事，要么被裁员，要么被转岗，题主就可能面对重新找工作的变化，这是不是非常直接和现实的呀。从大的高度来说，公司如果不考核，那么相应这些工作或职能，公司也不太可能全部取消，要么落实到各部门去，要么在日常工作中继续或变向的进行着，我认为是不太可能一下子就清零的。

所以，从自私甚至职业稳定性上说，题主和HR还是必须坚持下去的，不管遇到任何困难和问题，都需要坚持，解决那些能够解决的问题，不能现在解决的，就从长计议吧。

2，思想工作，必须做

员工只做“考核内的工作，考核外的工作能不做就不做，积极性也不好”。这样的情况，怎么能够持续下去呢，对部门/公司的效益影响太大了。

对此，题主有必要做相对细致的调查，包括：部门负责人的一些看法，以及他们听到看到的一些例子，还可以对部分员工进行抽问，以了解更大范围内的真实情况。

对员工的这些思想和表现，HR是可以做一些引导和解释说明工作的，比如：公司目前遇到的困难和问题，是暂时的，我们是一个整体，是一家人，要体谅公司的困难，这样的考核并不会是一直下去，只要效益好一点，就可能有变化，我们要共同与公司过一些苦日子，共同努力工作，为公司早日获得好的效益做出自己的最大努力，如果大家积极性不高，主动性不强，得过且过，公司效益就难以好起来，最终影响到大家的收入，锅里没有，碗里难有，这是不争的事实，希望大家从各自岗位角度，更多的思考如何更好做好工作，而不是纠结和计较眼前的得失，眼光要看长一些。

类似的思想工作和引导，题主需要在公司级会议上讲出来，得到各部门负责人和公司领导的支持，然后要求大家会后再对各自员工进行引导，要抓好各自本职工作，考核要继续下去，如果员工违反公司制度，处理是认真的，管理人员也要承担相应的管理职责，会后管理部门还会不定时检查监督，对没有宣贯引导的部门，要进行问责。

3，管理人员要履行自己的职责

员工只完成考核工作，没考核的能不做就不做，积极性也下降了等等。面对这些，难道只有考核才能有所作为，而各部门各层级的管理人员就不能，或者只能听之任之。

相反，我认为，这些方面正是管理人员发挥职责的时候，或者说，考核刚好是不方便发挥的地方。

考核，不可能将员工所有工作和任务都拿进来，况且员工可能面临突然增加进来的工作，这时不可能立即去修改考核方案吧；另外，许多没考核的工作，同时需要完成，需要各管理人员检查监督到位，这是管理人员的职责，更是员工自己的本份；至于积极性下降，公司领导有责任想办法改善，各部门负责人作为第一责任人，更是要承担起来，当然，HR等职能部门也要发挥自己的检查监督和建议的职责。

这样的思考和动议，只有HR考虑到是远远不够，必须要通过公司领导的旨意来完成，在会议上，在检查中，让各部门和各级管理人员立即动起来，拿出奖惩办法，抓好了管理人员，任何工作就成功了一大半。

4，尽人事，听天命

面对这些考核遇到的问题和困难，作为题主或HR，将能够想到的和可以有所作为的方法和措施，通过自己或公司领导，直接或间接的进行落实和贯彻，这既是自己的本分，也是必须这样做的，即使结果不怎么好，但拥有了自己满意和不后悔的过程，这不就足够了吗。

许多事情，我们可以谋划/积极作为，但结果会是什么样，我们真不能完成控制，毕竟我们也只是事情成败过程中的一个细小环节，真正起关键作用的，还是员工本身，还有公司领导，HR和题主，都是起着中间环节的桥梁作用，是间接的参考。

5，不是负激励的考核，有几多

话说回来，同行们，环顾自己与周边企业，真正正激励的绩效考核有几个呀，即使有正激励，与负激励相比起来，谁的幅度和额度更大呀，正激励往往要封顶，负激励则没设限，最大可以扣完绩效工作吧，搞得不好还可以劝退，正激励，一次两次的优秀就直接升职加薪的可能性也不大的。

特别是在目前效益都不太好的情况下，能够有一点正激励真的不容易，负激励多半是少不了的，负责绩效考核工作的HR同行，也是负重前行的在苦苦支撑与坚持，谁也不知道什么时候就让公司领导不想撑下去了。

相对于工作稳定与拥有一份职业，工作中心累点/出点主意和劳力，应该都不算什么，如果真的走到需要重新找工作的时候，才更加清楚拥有一份工作的珍贵。

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