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企业职际生涯规划——助员工职业提升，走员工企业双赢路线
说到做职业生涯规划，如果是员工本人，自然是围绕自身怎样有希望怎样来。
如果是代表企业，想要给员工做职业发展规划，自然就需要考虑企业的需求来做规划。毕竟企业从来不是慈善和救济，就算要做善事，也一定是在强化己身之后才考虑的。
因此，做员工的职业规划，往往需要考虑企业职际与员工生涯。
首先，得知道什么是职业生涯规划。
其实职业生涯很简单，就是一场为了生存和享受而进行的一场旅行。为老板谋利，为社会谋福？其实都是附带的。
先有己才能再有人。这是人的天性所决定的。
因此，职业生涯规划，其实就是对自己现在和将来要如何做才能达成自己的职场目标而做的规划。
或者说，职业生涯规划就是以自己现有资本、资源和预期可拥有的资本资源，进行预测，估计我大致能走到哪里，最多能走到哪里。
一个是因目标而去完善、谋求实现目标所需要的要素。
一个是因拥有的资源和本钱，而去规划谋求最大的成果。
而一个人的人生轨迹，无论优劣，总是会因个人的需求、经历、经验、知识、性格、环境及其他诸多因素，而在一个横纵基本线上，进行延伸、变化。从而形成不同的人生轨迹。
而这就是生涯推衍的基本原则。也是我们进行职业生涯规划的基本所在。
而在企业职际，企业想给员工的生涯规划，同样如此。
只是将员工在本企业的职业生涯轨迹，依据员工呈现和隐藏着的知识、技能、经验、行为等多方面的因素，结合企业发展规划而进行的一种显得更为直接、可信的发展路线的规划和设计。
其次，企业职际生涯培训内容主要是岗位胜任模型
很多人觉得要为员工做职业生涯规划方面的培训，我不是应该要培训他们如何做生涯规划？
这样的认识，其实很正确。要培训员工的是这如何去做生涯规划。
但正如在开篇说的一样，企业是资本的代表，而资本逐利是天性也是必然。因此，如何让员工在追逐生涯的路上，为企业创造利润才是企业资本的目的。
因此，本质上，为员工做生涯规划培训是一种手段，而其目的其实是为了让员工更有目标的为企业创造利润。当然，也会因为员工创造利润更多了，而反馈给员工更多的收益、地位和荣耀。而收益、地位和荣耀不正是员工的生涯目标吗？
而员工在企业能实现这些生涯目标的承载体是什么？
显然是一个个在企业职际的一个个岗位，或者说是一层层的职级。
员工逐步提升其岗位工作成果所形成价值，就能逐步攀登企业价值结构中的层层高峰。最终实现在本企业的最高职生涯。
这样步步登高的前提是什么？
自然是将履经的每个岗位胜任后，再行攻占下一个岗位。或者说是按企业需求将知识技能提升到一个阶层后，再努力提升到下一个程度。
而这些提升的目标或者说提升的对标是什么？
自然就是每个岗位序列或者每个通道的胜任要素标准，就是提升的对标。
当然，如何去分析评估自身拥有的需求、经历、经验、知识、性格、环境及其他诸多因素，也同样是我们要给员工培训的内容。
毕竟，不是每个人都能清晰的认知自己的。能客观的认清自己，认知环境，同样是非常困难的。而要让员工具有这样的评判分析能力也是困难的。
其实这些内容也就是一些评估分析工具或者模型的选择性认识和运用。
比如：
7何的5W2H分析法，PEST分析法，SWOT分析法、九型人格的认知和分析。
所以，一个企业HR，在对员工进行有关职业生涯规划培训的内容时，只有尽可能多的往岗位胜任和提升路径中去培训了。既能利己，也能利企。
当然，我们在做培训的时候可以说得更高大上一些——职业生涯规划培训。简单的LOW一些的说法，就是在企业的职际通道分析讲解。
其本质就是结合企业设置的岗位胜任模型、技能与职位晋升通道所形成的薪酬幅域（宽带薪酬），让员工能依据自身的现有能力和能力提升途径及目标，让员工能更有效的规划在本企业可以提升、获得更高的职位、技专、薪酬的路径。
小结：
在企业给员工做职业生涯规划培训，其本质是为了企业能通过员工的提升而获得更多的利润。同时借助企业的薪酬激励政策，使员工可以看到提升自己的同时，可以有着一条明显的获得更高报酬的机会。
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员工为企业创造更多的利润，员工得到更多的报酬，确实是双赢的。
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