摘要:一、薪酬倒挂的常见管理背景(缘由);
二、不同薪酬“倒挂”情形的处理策略;
三、统筹类薪酬处理技巧
薪酬管理:薪酬倒挂解析与处理办法
一、薪酬倒挂的常见管理背景(缘由)
1、格属过渡期
这种情况,一般常发生在果系企业中(因系不惑,专注偿一)。创始人、创始团队多为营销出身,企业主营业务以倒卖别人产品为主,采取的销售方式多为概率营销(电销)和策略营销中的渠道营销(渠道、平台),初期没有自己的研发、生产,例如:代理商、经销商,以及大多数互联网企业均是此类。
果系企业可以选择发展的路径为:
A、果-事-因-人:代理商(交易他人产品)-供应商(建立自有产品)-品牌商(建立强技术壁垒)-产业链/生态圈(整合供应链或客户(X)资源)
B、果-因:代理商(交易他人产品)-品牌商(建立强技术壁垒)。
备注(样例):因果均属阳性,独阳则烈。这条路径看似可行,但及其艰难。经营者一般会在果系前期积累的大量的资本,或通过融资后,以自身强客户成交的优势,想要投入大量资金,一举建立强品牌。但该策略或想法终究难以实现,并非人过,本源规则而已。
C、果-人:代理商(交易他人产品)-总代理商(交易他人产品)-客户平台(需求平台)
果系变控刚断,每一次转型,均会出现对应强激励,且不看资历,仅重需要。
这时出现的部分部门、岗位薪酬高调,是企业性格的一种体现。但这种“倒挂”并不会持续很久,同时,也会呈现出“个别岗位、个人倒挂,但岗系整体正常”的态势。
2、组织发展过渡期
组织发展过渡期,指的是:所有企业(四系均是如此)在“萌芽期-发展期-成熟期-衰退期
”期变过渡时,产生薪酬特征性复位。
A、萌芽期-发展期:这一时期的企业,是“人治向法治”过渡、“混职向专职”过渡的阶段。在这一时期间,规范通用管理岗位、专职岗位会被重视,又因为企业成长环境的历史原因,老人的观念很难改变,或难以适应企业发展新要求,则该类岗位,如:分管副总、各部总监、专项职能等岗位,会出现新人入职高于老人的情形。
B、发展期-成熟期:这一时期的企业,是细分职务充分饱和的阶段。大部分职位,是处在资历工资态势的,但有些业务、部分、岗位,是属于成熟企业中,创新、晋新时期,仍会呈现出薪酬复位的特点,加上成熟企业中,这些新业态也多会派老人分管,便会出现局部“倒挂”的情况。
对于这类情形,我们要习惯“以业态为类”去思考、看待,区分、区别资历问题,就容易分辨了。该情形中的局部“倒挂”,是一种正常业态发展体现。
C、成熟期-衰退期:这一时期的企业,是成本饱和阶段。最正确的做法是:去其腐枝,斩其复蔓。切忌“满目乐观,引入资本观时变”,莫赌。精简期间,又以老岗陈资首当其冲,新进精干的引入,本就是去腐的一节,“倒挂”可以理解。这一时期的形态,是以引入高层,精简中层,为主题。同级“倒挂”,多会在改革业务、部室中出现。
3、特别岗位、岗层的“倒挂”现象
A、果系贡献类岗位:如销售及其相关类岗位、计件类岗位。销售类岗位薪酬,是以拟佣金制提成为核心的,因此,新人总薪酬高于老人的“倒挂”是可以理解的。计件类也是如此,特别是在额定计件和超额计件规范的情况下,新人总薪酬高于老人的“倒挂”也是正常的。
同样,该类岗位的薪酬倒挂于“上级”,也是合理的。可以说,越是规范的销售、计件管理,越可能出现,部分员工总薪酬高于直属上级的现象。
B、外行管理内行:是指直属上级并不精通本岗系,但担任岗系管理者的情形。这类情形,多出现于:技术、职能类岗系。同时也会出现,管理者长于监督,短于专长的情况,赋薪时,(特别是新人进入时),会有意培植自己的势力,以平衡代替权衡。这时,也会出现“同级新老倒挂”或“岗层倒挂”。
C、假“倒挂”现象:是指局部结构倒挂和静态倒挂。例如:新人底薪高于老人,但总额仍有差距。新人当月薪酬高于老人,但年度回顾补差等。这类薪酬“倒挂”,并不是真的“倒挂”,而是一种过渡阶段表现。多只会引起抱怨,不会存在实质崩坏趋势。
二、不同薪酬“倒挂”情形的处理策略
1、格属过渡期
对于格属过渡期而言,薪酬问题,是组织经营层试探、布置转型的必要手段,人力资源(HR)要充分理解公司,坚定立场和态度,积极推动。经营层(BOSS)在决定实施时,必然考虑过利弊,并以决断,成败概率并不在当前的考量范畴,HR要适应果系BOSS的“假定先行”思维。
2、组织发展过渡期
A、萌芽期-发展期:在薪酬制度中,设置“特殊薪酬”一项,专门用于引进过渡人才;
B、发展期-成熟期:分清业态类别和情形,不贸然被员工情绪、言行影响,理智看待;
C、成熟期-衰退期:建议站在公司立场,支持变革,全力以赴。
3、特别岗位、岗层的“倒挂”现象
A、果系贡献类岗位:优化果系薪酬标准,鼓励贡献优先、多劳多得,以鼓励代替避讳,修正员工薪酬认知;
B、外行管理内行:将该类现象,控制在一定范畴,一定程度。支持管理试探,约束阵营割裂。求助或配合公司高管,完成管理过渡。
C、假“倒挂”现象:正确看待该类现象,不被假象迷惑,不被静态干扰,整体统筹不失公允,个性特办灵活应处。
三、统筹类薪酬处理技巧
有时我们常常会遇到这类情形:按照正常、常理,应该做出某种结构性、统筹类薪酬调整,但这类常理、常识,领导却视而不见。
这里需要提醒大家的是:变革,特别是结构性的变革,是需要时机和事势的。
我们需要做到的是:
1、坚定原则,不因一时不被采纳而气馁,观时待变;
2、不断修正方法,以顺应事势发展;
3、与领导配合,借某种管理矛盾之势,以事解事,顺势推行;
4、注意循序渐进,不急功近利,不存一蹴而就之心;
5、化繁为简,少些套路,开诚布公,善治于群,以群制群,驱人就势。
6、薪、财,为天下至公之物,急功近利、以财生财、利寡废公并非正道,尽量做到循公善导。
7楼 豆豆娟
专业词汇太多,有点看不懂。
12楼 毅行
学习学习
11楼 李继超
伙伴们,踏实成长,坚实基础。急功近利、一蹴而就,绝非正道。学习、修行也是一样,不以艰难为障,不以虚浮为由,扎实纯正,必通其道。
10楼 lvjie_596
老师这个内容理解起来好吃力啊。
9楼 lilvlin
打卡
8楼 单纯QQ
学习啦!
6楼 Sueyang
打卡学习。
5楼 李012
倒挂是最难处理的,这是每家公司都有的情况。
4楼 天使小草
打卡
3楼 西风舍月
这感觉没解决问题啊,也有可能是我道行不够吧。
我想做油条
@西风舍月:本来就无法解决,如果三言两语能解决,这问题还会存在吗
2楼 fanli125
谢谢分享!
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!