留下愿意留下的

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-06-11 17:21 18900

内容来自 2023-06-12 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家传统型的中型企业，按照公司薪酬制度，每年都会给绩效考核B级以上的员工加薪10%-20%这样，B级以下的2年加薪5%-12%。现在公司超过一半员工是5年以上的老员工，今年招聘进来的新员工，因与老员工做同样的工作而工资却比老员工低太多而留不住人才。
请问各位大咖，要怎样做才能改变这种现状啊？
ps：公司有薪酬保密制度，效果大家应该都知道的，还是没有不透风的墙。

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摘要：新员工留不下来，除了一个人都留不下，其他情况时，HR都应当考虑“如何改造新员工”上下功夫，不能退，只能进，要更多站在公司制度和企业文化角度思考如何管理员工。

留下愿意留下的

公司资源高度集中在老人身上，新人留不住，HR要怎么办为好。我认为，不能一概而论，要分具体情况来区别对待和处理：

1，一个都留不住，就要介入

今年招进来的新员工，全都离职了吗，如果不是这样的状况，建议HR不要主动挑事儿。除非公司领导要求解决“新人留不住”的问题。

留不住，公司在待遇/人文关怀/晋升/工作成就感/工作环境等方面的情况是怎么样的，离开的真正原因分析清楚，集中在多数原因之上，如果是员工本身的问题，比如个人价值追求/工作业绩差等，公司是难以改变的，只有公司存在的问题，才可能想办法解决，而且要分近中远期时间来分别对待，并且要集中公司上下的力量来处理，否则，凭HR部门的力量，是难有作为的，而且还要得罪不少老员工。

2，老人新人的考核情况

题主讲了，考核B以上每年加薪10-20%，B以下每两年加薪5-12%。这里面要分具体情况来看待，比如：

老员工中有多大比例评为B以上/多少比例在B以下，同样，新员工中有没有B以上的，多少在B以下。

即使新员工评为B以上，老员工评为B以下，由于司龄有别，同样的岗位，新员工也可能比老员工低不少工资，这样的差距和现实，个人认为，新员工要承认和接受，即使与老员工的业绩差不多甚至还略高一些，在其他方面一定比老员工强吗，比如对公司的忠诚/进公司以来为公司做的贡献累计/稳定性等。

考虑这些方面，主要是基于员工不满意程度来看的，如果没有多少人不满意，不管是针对考核，还是对薪资待遇，HR就可以不主动过问的，除非达到相当程度，有的还找去公司领导那里，那么，HR是可以在搜集相关事实与证据材料基础之上，再与公司领导商议对策的。

3，高度集中在老人身上，好处更多

针对一家传统型的中型企业，不管是工资收入/福利待遇，还是加薪晋升/评优评奖，还是其他方面的政策等，集中在老员工身上，对新员工加大考查/检查力度，不轻易提拔新员工等做法，我认为是没有什么不好的，或者说是适合企业的做法。

放开点看，许多传统型企业，多数也是类似做法的，难道资源让新员工占据相当部分？这是不可能的，毕竟新员工稳定性未可知，熟悉行业企业/贡献度有限，得罪老员工/企业所负出的成本要大得多。

不要说企业，就是看机关/事业单位/军队/学校等，那些稳重发展的单位，都不太可能去冒进，与其承担更大风险，不如稳步前进，这完全适合传统型单位的特点和要求，毕竟企业考虑的是长治久安与基业长青，而不是一锤子买卖。

4，留下愿意留下的，才是正选

企业留下什么员工/提升谁，不是想当然或冲动，需要经过深思熟虑/长期的考验，甚至要故意出许多难题来折磨，不经历风雨，怎么能见彩虹，阅历不够，即使上了位，也容易出现重大失误，相反，稳扎稳打提上去的，成功率高得多。

升职，肯定是不希望因为错误而被降下来，所以，要考虑成熟，升那些值得升/经得起考验的人，同样，加薪也是一样，加那些屡战屡胜/业绩好的员工，而不是用“一次胜败来定英雄”。