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苦命的HR们看到以下情景是否熟悉：
A：过了蜜月期了，老板看这人觉得不行了，之前各种满意，怎么用了一段时间就不行了呢。小*呀，你是专业的，看看怎么处理掉。
B：做了10年的经理了，老油条，站着**不**。小*，你去想办法，头疼。
C：做技术做的挺好，任命了主管搞的一团遭。小*，怎么撤？
苦命的HR们回去一顿操作，劳动合同法恨不得翻烂，第二天跟老板说，老板，根据《劳动合同法》第三十五条规定--巴拉巴拉巴拉巴拉。老板看了你一眼，说知道了，后来就没声音了。你以为老板在考虑，其实老板心里想的是，有**什么用，就知道跟我背法律。
HR错了嘛?也没错，怎么能挑战法律呢。但HR对了嘛？好像也没对，没有为老板分忧解难，确实价值不高。
当然，我举的这几个例子，在招聘、培训管理上都是有许多预防工作可以做的，考虑今天的打卡主题，我们不做讨论，只当招聘、培训管理已经做的很完善了，但是还是发生了这些问题，难道就没有办法了嘛？我们还能做什么能？根据我以往的工作情况，给大家做以下参考。
对不合格的管理人员，用好这些办法，一样可以轻松处理
经常说任职资格，任职资格。
但建立一套完整的任职资格体系不是终点，用起来才是王道。
怎么用？面试时候用，晋升时候用。就没了？
任职资格评定应该定期用，具体时间根据各公司情况，一年重新评定一次，还可以规定不定期评估，不定期就是看这些管理人员表现怎么样了，表现的好就不重新评定，表现的不好，随时重新评定。
是不是产生了新问题：
1、对于评定结果不认可呢？
解决办法：1）可量化的一定要量化。2）实在不能量化的不要把压力全部给到直接上级，让相关人都打分，相关人一起评定的结果不行，还有什么可说的。
2、评定结果是不符合任职要求，但就能降薪降职了嘛？
解决办法：见第二和第四条。
任职资格体系怎么建立、怎么用，看我的2023-03-28发布的《快速建立管理人员任职资格体系(含制度流程和表单)》文章。
岗位薪酬说明书绝不是只是为了确认岗位和薪酬的，而是“丑话说在前”，将下次任职资格重新评定时，如果不符合要求了，怎么办写清楚，双方要认可、签字。
作为管理人员，每年至少要签个目标责任书吧，每个季度至少要复盘一下目标达成情况吧。
同一，可量化的一定要量化，以减少评分人的压力。
绩效结果同时也是任职资格的条件之一。
问题：不合格的结果就是不签字呢？
解决方案：不是不签字就没有事实存在，如果绩效指标和评分办法做的够明确，事实已存在，并可提供证据，即可作为有效的结果证据。
以上一、二、三都好了，可是不符合要求的员工说了，这些制度要求都合理嘛？我又不知道。怎么办？
解决办法：
1、以上关于任职资格的管理、绩效管理、晋升、降级管理都要有制度。
2、制度要经过员工的认可，如果有工会最好；没有选个符合规定的人数组成一个职工代表大会；还没有，至少也要有员工代表吧。在制度发布程序上符合要求。
3、制度的贯宣要到每一个人，有培训、知晓记录。
最好这些，处理不合格的管理人员就没有那么棘手了。
回到本案例，不知道提出者企业这些工作有没有做。如果没有，现在做起评估下是否来得及。如果没有，也来不及了，那就只能又做苦命的HR，靠嘴、靠脸了，靠这两点能搞定，也是厉害的HR。
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8楼 晶生晶世
谢谢分享！
14楼 gjboke
所以入职和培训的时候做详细，能够为后期的风险管理降低不少，学习了，执行起来。
13楼 少校刚刚开始
学习了，打卡。
12楼 turbine
有任职资格制度，确实会比无证据降薪好一些。
11楼 loser5
学习啦！
10楼 丶信念
打卡学习。
9楼 cao娟
打卡
7楼 杜明
6楼 芹菜mm
HR基本都是靠嘴的了，沟通沟通再沟通。
5楼 EXOK
感觉给了解决方法，好像又没给。
一横即一
@EXOK：希望每一个方法都能帮助到有需要的人，实操落地，可以把问题列出来，大家一起讨论，看是哪里没有理解。
4楼 农村来的
这也是一种办法，不过实际操作起来就比较麻烦了。
Q西瓜Q
@农村来的：对于外聘的管理人员，这样操作没有什么！内部提拔的管理人员就操作难度大了，一个好员工因为不适应管理岗位而导致流失，是企业的一种悲哀
@Q西瓜Q：需要在公司建立一种文化，管理干部不是只能上不能下。在不胜任的岗位上，长期没有正向反馈和成就感，流失的概率也是比较大的，除非公司的环境就是能接受不胜任的管理者在职的。
3楼 暮千寻
打卡学习了
2楼 samlau633
1楼 大卡
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5楼 EXOK
感觉给了解决方法，好像又没给。
一横即一
@EXOK：希望每一个方法都能帮助到有需要的人，实操落地，可以把问题列出来，大家一起讨论，看是哪里没有理解。
4楼 农村来的
这也是一种办法，不过实际操作起来就比较麻烦了。
Q西瓜Q
@农村来的：对于外聘的管理人员，这样操作没有什么！内部提拔的管理人员就操作难度大了，一个好员工因为不适应管理岗位而导致流失，是企业的一种悲哀
一横即一
@Q西瓜Q：需要在公司建立一种文化，管理干部不是只能上不能下。在不胜任的岗位上，长期没有正向反馈和成就感，流失的概率也是比较大的，除非公司的环境就是能接受不胜任的管理者在职的。
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