摘要：1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
做绩效考核，有助于提高工作效率
一、要对绩效管理于工作效率的作用认识清楚。
所有人都知道，读书学习与读书考试不一样。我们去学校读书，不应该是为了考试。而是为了学习知识，获得力量，用以改变自己，甚至是改变环境，改变社会。
而做绩效管理与绩效考核同样不一样。做绩效管理，指的是对成绩与效益进行管理。主要是为目的的达成服务的。
而绩效考核，只是针对绩效的结果是否达标进行评判的一个动作。就如要评价读书学习的结果如何，要进行考试是一个道理。
也就是考核评价的这个过程本身，并不能提升工作的效率。而是考核评价结果所附带的激励机制，才具有影响绩效责任人在效率上的行动。
而绩效管理的行为包含诊断、目标、指标、清理、计划、执行、检查、分析、执行、分析、改善、调整、考核、应用激励等多种行为。而绩效考核这个动作只是其中之一罢了。
而在绩效管理中的各种行为，其目的围绕提升业务绩效，就自然会对工作效率的提升具有促进作用。但提升工作效率不是绩效管理的本质目标作用。
因此，妄想只通过绩效考核的方式，就直接有效的解决工作效率低下的问题。显然是远远不够的。
要做工作效率的改善，我们还得从影响工作效率的本质因素去改善。
二、影响工作效率的几个因素。
工作效率，在本质上来说，就是指我们的劳动效率。
而提升我们的劳动效率，我们可以从时代的发展来看看就明白，我们应该在哪些方面去努力改善，才能改善劳动效率。
很多年前的工作是真正的劳动。全靠人力。这时的劳动效率之低下。效率高低全在于人的本身素质。身体强度、熟练程度、意愿程度等不同，带来的工作效率也不同。
身体好的，肯做的，熟练的自然就能更快更好的完成工作，并产出更好的结果。
后来，人们发现只靠自己的双手，效率太低下了。所以，人们开始借助并发明各种工具。而这正是中国能让人感觉神秘的原因，很早就发明了很多工具。可以说是率先进入了科技时代。而这时科技水平的高低，造成劳动效率相差巨大。四轮的快过两轮，能飞的快过地面的就是科技水平不同带来的效率高低不同。这在解放战争的体现特别明显。
再到后来，人们发现靠单纯的机器和人力还是不够效率。因此，有人发现了人与人，机器与机器，人与机器等的调整组合，可以有效的提升产能。这个发现落地成功，其实就是管理的萌芽。通过管理让所有的资源的产出更上了一个台阶。
因此，我们才会知道“这边将猪赶进去待宰圈，那头出来的却已经是包装好的罐头”是一种真实的效率体现。
因此，通过有效的管理会让物资可以最大化的进行功能结合，形成更好的生产效率。
而到了今天，我们发现人与物资在各种管理方法及模式的组合下，已经算是大同小异，但在劳动工作的效率上，依然有着不小的高低之分。这其实就是在实施管理之人，执行工作落地的人。他们在工作上思维与理念的不同，造成他们在工作上的劳动效率有着相对的不同。
同样的管理机制，同样的设备资物料，但在不同人的实施下，就会有不同的效率体现。
就如同样是工作，你是为自己工作更努力，还是为企业工作更努力呢？
这就是工作的思维与工作的理念不同，而造成在工作上的精力投入不同，因此，导致在执行上的不同，而影响了物资、时间和空间等资源上的效率转化的不同。
因此，综合下来，影响工作效率的因素，我们可以归结为四个大的方面：
一是科技水平：设备功效。
二是管理水平：组合有效。
三是人员本身：素质要高。
四是理念思维：竭尽全力。
而很显然，通过绩效管理对于上述四个方面的正面影响会有，但没有题主想象中的大。
而只有有针对性的去改善这四个方面的条件，才能真正有效的提升工作的效率。
比如：
科技上的运用。采用更高效的设备，设立更科学的场地，布置更适合的空间，安排在更有效的时间上去工作。
而要想在科技、管理、人员、理念等各方面进行提升，我们在企业的效率管理实务中完全可以从不同的要素上去改善提升。
从人员培养引进、理念引导进化、思维要进化成习惯、工具要匹配需求、执行（生产）模式要不断诊断改善、激励机制、等等要素上去提升，改善，就完全可以提升工作效率。
只是，所有的投入与改善都一定是要花成本的。这就需要我做改善时必须要考虑成本与效益的产出问题。
三、通过绩效管理提升效率的几个管理方向。
绩效管理的落脚点在两个方面：
一个是人的能力提升。提升工作效率，从而提升工作产出。
再就是管理的有效性。提升管理的针对性，让管理有目标有目的，不浪费不超前。
因此，在提升工作效率的方向上，绩效管理能做的就下面这些了：
1、在目标和指标上，让承载性、逻辑性增强到完全分解。在指标设计及结果标准上要尽量更科学，更有效。路径直接，效率提升。
2、人员本身能力上，让绩效辅导更具有针对性。在工作中成长。能力越强效率越高。
3、在绩效过程的设计与应用上，通过管理让目标及资源能最大化同步协调。运行圆润效率变高。
3、在绩效结果运用上，要激励机制可以相对更为公开、公平。想法越强，动力越强。
4、在理念思维上，要通过引导、培养、学习好的理念与思维模式，来促成在员工在理念思维上的践行使用，形成习惯性的思维模式。
所以，在提升工作效率的贡献上，绩效管理，始终都只是一个辅助的作用。也算是佐证人力资源围绕业务进行管理的体现。
小结：
1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
10楼 语笑
要好好学习怎么做绩效才行。
19楼 野心家卫庄99615
感谢分享，1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
18楼 诸葛无雪03379
打卡
17楼 金色
老师小结中的第三点说的特别好。
16楼 桃丽瑶
学习啦。。。。。。。
15楼 走向路的尽头
想要用绩效去提升工作效率，激励一定要做好，不然会起反作用。
14楼 杜向月
谢谢分享！
13楼 Mrswhite
打卡学习！
12楼 P123
打卡
11楼 zcr心净度容
打卡
9楼 戒不掉的傻笑
我们公司绩效考核后效率更低了。
8楼 佳佳爱影影
打卡
7楼 HR617mary
绩效考核一直是公司矛盾中心点，因为直接影响员工的收入，员工找借口、不理解太多了，其实真正的目的是提升工作效率，方法设计真是薄弱点，要好好学习。
6楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 莺4245
学习
4楼 海尔兄弟56646
涫
3楼 俄里翁37632
阿东老师的分享，总是与众不同。但却觉得有理呢？
2楼 成吉思汗66634
确实不错
1楼 周利君
肯定是能有效解决的。
前提条件：目标要合理，所谓有效，标准是否能达到，绩效考核是一步一步的，没有哪个公司通过一次的考核一步到位，都有循序渐进的过程。
过程把控要精准，管理者的思想，员工的想法，需要沟通达成一致，强推，硬推效果肯定是相悖的。
结果应用要实际，有相应激励和惩罚，且要合理。做得好需要兑现，不好的也需要警示。
绩效考核向来是HR不愿意承担是，大家一开始的目的就不对，就是为了辞退。提高人效