连续三年销售业绩未完成，辞退合法吗

连续三年销售业绩未完成，辞退合法吗

今天和大家分享一下有关不胜任工作的话题。很多员工经常会出现不胜任工作的情况，比如能力不行，身体不行，情商不行等，不管出于什么原因，很多企业会直接将员工进行辞退。大部分情况下，很多企业在不胜任工作争议过程中，基本上处于不利地位，原因就是不能直接画等号。如果说，某个员工连续三年销售业绩未完成，公司辞退这样的员工合法吗？

今天就和大家分享这方面的话题，也许很多HR伙伴会认为，公司肯定会败诉的，因为很多HR伙伴会认为连续三年销售业绩未完成，不等于员工不胜任工作。结果是这样子的吗？

案例中的公司信息、员工信息均做替换隐藏处理，非真实信息。

一审法院认为，劳动关系具有人身从属性，劳动者负有接受用人单位依法指挥与管理的义务。孙某某主张其不存在严重违纪的行为，甲公司系违法解除其劳动合同。

然，根据在案证据，2020年6月24日甲公司因孙某某负责公司事业部期间，连续三年从未完成预期的业绩目标，遂向集团全体员工发出人员调整的电子邮件，并向孙某某单独发送“工作岗位调整通知”的电子邮件，对孙某某的工作岗位进行了明确调整和安排，该行为并无不妥。

因孙某某不接受岗位调整，甲公司又分别于2020年6月28日、2020年6月30日、2020年7月1日、2020年7月2日、2020年7月6日、2020年7月7日、2020年7月9日、2020年7月10日向孙某某发送通知其到新岗位履职的电子邮件，然因孙某某未服从工作安排，又分别于2020年7月7日、2020年7月9日、2020年7月10日向孙某某发出三次三级过失通知单及书面警告。

孙某某对上述电子邮件及过失通知单不持异议，其虽主张甲公司的调岗安排不具有合理性，但就此未能提供充分证据予以证明。且孙某某在无正当理由的情形下多次拒绝甲公司的工作安排，违反了接受用人单位依法指挥与管理的义务，亦属于劳动合同的不当履行，仲裁据此认为甲公司以孙某某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不当，该认定于法有据，一审法院亦予以认同。

孙某某要求甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金229，920元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于孙某某要求甲公司支付2020年7月11日至2020年7月27日医疗费损失1，679.31元的诉讼请求。孙某某主张，乙公司为其购买过商业保险，其上述期间至医院就医时，以为可以通过商业保险报销，故并未通过医保就医，因甲公司解除其劳动合同之后停掉其商业保险，导致其医疗费1，679.31元无法报销，现要求甲公司赔偿其医疗费损失。

然，孙某某在职期间，甲公司为其正常缴纳医保，孙某某现向甲公司主张因其未通过医保就医而造成的医疗费损失，缺乏法律依据，一审法院不予采纳。故孙某某该项诉讼请求，一审法院不予支持。

关于孙某某要求甲公司支付2017年年度绩效奖金差额85，402.19元及2018年至2019年年度绩效奖金120万元的诉讼请求。

其一，孙某某系根据乙公司向其发送的聘用邀约进行主张，孙某某、甲公司之间并未对绩效奖金进行过约定，且孙某某至2019年11月1日劳动关系才转移至甲公司；

其二，甲公司作为用人单位，可以结合劳动者的工作情况以及经营状况自行设定该报酬的发放条件和具体标准。即使根据乙公司向孙某某发送的聘用要约的约定，亦是以“顺利达成业绩目标”作为发放绩效奖金的前提条件；甲公司现举证证明孙某某并未达成业绩目标故不予发放绩效奖金，孙某某虽不予认可，但对此未能提供充分证据予以反驳；

其三，孙某某在职期间，并未对2017年度绩效奖金差额及2018年度至2019年度绩效奖金未发放事宜向甲公司提出过异议。故孙某某该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院亦不予支持。

鉴于孙某某、甲公司均未对仲裁裁决第一项提起诉讼，视为服从，一审法院予以确认。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，一审法院于二○二一年八月四日判决：一、驳回孙某某的诉讼请求；二、甲公司于判决生效之日起七日内支付孙某某2019年度未休年休假工资报酬96，551.72元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由孙某某负担。

二审中，当事人均未提交新证据。

二审中，甲公司对一审判决书第9页第6行记载甲公司表示孙某某“负责的事业部年年亏损几百万（元）”提出异议，称其一审中是表示孙某某“负责的事业部年年亏损几千万（元）”。孙某某表示不记得甲公司当时怎么说的。

经查，2021年4月9日证据交换笔录第13页记载，甲公司表示2017年亏损1，500万余元，2018年亏损3，500万余元，2019年亏损4，167万余元。据此，一审认定该事实有误，甲公司的异议成立，本院予以认定。

二审中，甲公司对一审判决书第7页第5行认定“乙公司向孙某某发出的聘用邀约”提出异议，表示发出聘用缴约的是“李宁有限公司”。鉴于孙某某对此予以认可，甲公司的异议成立。

二审中甲公司对一审判决书第7页第13行认定“乙公司向孙某某支付了2017年绩效奖金452，680元”提出异议，表示不清楚是否为乙公司发放。孙某某书面回复表示，法庭询问的奖金经查系丙公司支付，孙某某并提供2017年1月25日、2018年1月26日的明细详情、交易详情共三页。据此，该支付主体以孙某某陈述为准。

经审理查明，一审法院认定的其余事实无误，本院予以确认。

二审中，孙某某补充第一节事实，称甲公司要求将工作岗位调整到店铺形象设计总监以后，孙某某提出这个岗位和其工作经验背景不符，持续向公司提出申诉，要求安排合理、适合其专业背景和工作经验的岗位。甲公司表示，孙某某在邮件中提到分配工作不合理，但没有具体提到是什么不合理。鉴于双方确未就调整协商一致，其余内容不影响本案的处理，本院不予审查。

二审中，孙某某补充第二节事实，称2020年6月24日到2020年7月10日，孙某某在申诉的同时也是上班的，还完成了工作。甲公司表示，其只是到了公司，其所做的工作内容是自行安排的，没有做公司安排的工作。鉴于双方均确认孙某某该期间未缺勤，其余内容不影响本案的处理，本院不予审查，有争议的部分本院随后阐述。

二审中，孙某某补充第三节事实，称2017年1月19日乙公司支付了孙某某2016年绩效奖金189，891元，之后又表示奖金经查系丙公司支付。甲公司表示，发放的情况属实。经查，根据前述孙某某提供的明细详情记载，2017年1月25日丙公司支付孙某某143，423.25元，孙某某表示系绩效奖金189，891元扣税后的数额。据此，以该明细详情记载为准。

二审中，甲公司表示，孙某某制定的单仕竞商业计划书中的收入、利润、店铺数量、平均店效4个指标没有完成。孙某某表示，2017年的利润的目标是-1，900万元，实际是-1，500万元，已完成；店铺数量的目标是5个，实际完成了2个；平均店效的目标是17万元，实际是113，000元；收入的目标是1，900万元，实际完成800万元。

甲公司还表示，2017年至2019年共三年中，收入、店铺数量、平均店效都没有完成，按照孙某某自己制定的目标，三年的利润也都没有完成。孙某某予以认可。

二审另查明，甲公司的员工手册第8.4.3.2条规定，三级过失行为（严重违纪行为）包括：拒绝听从上级领导的指挥监督，或擅自变更工作方法或程序，造成重大损失或其他严重后果的；不按分派的任务进行工作，给公司造成损失或不服从工作分配及合法调动，经批评教育，仍拒绝服从工作分配态度恶劣的。第8.4.5条规定，属于严重违纪的，公司有权依据《劳动合同法》的相关规定与其解除劳动关系，且无需向员工支付经济补偿。一审证据交换中，孙某某表示，对员工手册签收单的真实性没有异议，但当时员工手册并没有给过孙某某，无法确认员工手册内容的真实性。

本院认为，本案的主要争议焦点为，甲公司将孙某某调整为ABC品牌事业部店铺形象设计总监是否有据。虽然经营状况与市场各种情形相关，但即使按照孙某某自己制定的商业计划书的目标，连续三年的收入、店铺数量、平均店效都没有完成。孙某某上诉称甲公司没有提供明确、可量化的考核指标，与事实不符。甲公司认定其不胜任，并将其调整为店铺形象设计总监并无不当。

孙某某拒绝至新岗位工作，符合员工手册第8.4.3.2条的规定，甲公司解除其劳动合同合法。孙某某上诉主张违法解除的赔偿金没有依据。乙公司为孙某某购买了商业保险。若孙某某坚持认为有关医疗费应予理赔，应先向保险机构提出。未能获得理赔的，再依法另行主张。现其直接要求甲公司支付医疗费损失，没有依据。甲公司解除劳动合同后，孙某某主张医疗费损失，亦无依据。记载绩效奖金的聘用缴约系李宁有限公司发出，并非甲公司或乙公司。

聘用缴约载明的绩效奖金还需根据团队目标、个人绩效决定。发放2016年及2017年绩效奖金的系丙公司，亦非甲公司或乙公司。在连续三年亏损的情形下，孙某某仍据此要求甲公司支付绩效奖金，没有依据。

综上所述，孙某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人孙某某负担。

通过上述案例，我们可以获悉，员工在争议过程中，被法院直接判决败诉，唯一获得的诉求就是年休假的工资补偿。也就是说，我们在处理实际纠纷过程中，一定要结合企业的实际情况进行操作，不能强制性地参考某个案例内容，如果一刀切地去参考，可能会给企业带来不利后果。只有因地制宜地处理，才能获得胜诉的可能！

案例仅供参考，如果有不同意见的，请留言点评！