摘要:1、界定能力
2、能力评级
3、面试问题
4、面试评估
如何选拔具备管理能力的管理者?
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
不知道大家有没有这样的感受,你会发现:
有些部门管理者,业务能力是很强,但不愿意辅导下属,更别说培养下属。
部门管理者的绩效远远没有做自己个人业绩好。
并且你怎么培训他,他的管理能力始终很难提升。
这些尤其是在内部提拔的中层管理人员身上尤其明显。
以上这些问题并不是光靠培训就能解决的,说句实话,往往我们高估了培训的作用。
现实是,人才选拔远重要于人才培养。
人不对,怎么指导、说教、培训,甚至是考核都没有用。
因为人的行为模式、个人特质、个人价值观是很根深蒂固的东西,而且对于中层这个年龄的人来说。
他不是刚毕业的学生,不是一张白纸,是无法被塑造的。
所以,人才培养固然重要,但很多企业忽略了人才选拔的重要性。
导致在人才选拔这个环节重视度、投入度不够,而只能在人员入职了、上岗了通过培训来纠正和弥补,但效果并不好。
而人才选拔,既有内部的选拔,也有外部的选拔。
究竟该如何选拔一位有管理潜质或具备管理能力的员工呢?
很多面试官不知道面试的时候提什么样的问题。
究其原因是并不是很清楚这个岗位的具体的能力。
什么叫“具体的能力”,能力到底该如何评估。
比如我问你如何评估一个人的学习能力?
你说,不就是学习的能力吗,比如问这个人平时都有哪些学习活动、学过哪些技能,学的怎么样,有没有学习的意识和习惯等等。
这都不是关于学习能力的评估。
你问的问题,包括对方给你的答案你的解读,更多还是你的主观判断。
“学习能力”是不好直接评估的,需要做以下几个分拆:
第一步,你得基于你自己企业对于“学习能力”这个概念的界定。
即在你们公司,这个岗位需要具备的学习能力,到底指的是什么?
不同企业,对于同一项名称的能力,定义和要求是有差异的。
第二步,基于咱们对这个词的定义,再给出关于学习能力,需要分几个行为层次。
即学习能力的强弱分级,比如:
学习能力不合格是什么表现?(4级以下);
学习能力一般是什么表现?(4-6级);
学习能力良好什么表现(6-8级);
学习能力优秀是什么表现?(8级以上)
第三步,是根据界定的这几个行为等级,分别匹配相应的面试问题。
第四步,是根据界定的这几个等级,分别对应的分值,方便面试进行评估打分。
比如是5分制:
4级以下0分、4-6级2分、6-8级3分、8级以上满分5分
这才是对一项能力的客观而精准的评估。
这样,你不仅对咱们公司这个岗位的这项能力指的是什么很清楚。
你也很清楚这个能力是有分哪几个不同层次的,并且也有相关的面试问题,以及对应的行为表现和分值。
这样,无论是hr还是部门面试官,对这一项能力的界定和评估会在很大程度上趋于一致的理解。
不仅帮助我们在面试的时候评估一个人的能力更客观更精准,也能帮助我们hr与用人部门更有效达成选拔人、用人的共识。
这就是为什么很多时候,hr看上的人部门看不上,不是谁对谁错的问题。
而是标准不统一、不明确造成的。
这不仅仅在外部招聘可以用到,内部提拔干部同样适用。
以上是举例。
举“学习能力”这项大家好理解的能力,那管理能力又该如何评估呢?
以及对于不同的对象又该如何评估?
比如招聘管培生,是不是也要评估一下他的管理潜质?
比如招销售管理岗,如何评估其销售管理能力?
比如技术和职能管理岗,又该如何评估?
还比如内部提拔和外部招聘,在评估管理能力是否有差异呢?
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5楼 hongmin
知道是一回事,怎么做到又是一回事。
9楼 kyungsun
认同老师的观点,但是很多时候是真的没办法这样去做,可选择的人太少了。
8楼 空杯成长
谢谢老师的分享!
7楼 是苏苏呀
选出来了,应该是要想办法去培养吧。
6楼 雨桐686
学习了!
4楼 zheng威
打卡学习。
3楼 小勇的爸
很多时候是企业没人可选,只能矮子里选高个。
2楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
1楼 weidao2005
现实是中小企业不是不会选,是没得选。