组织发展在最近这几年是一个很火的话题。许多的HR同仁加入到组织发展的学习和转型,在这个学习和转型的过程中,我们有很多的疑惑,组织发展到底是要解决什么样的问题?
关于这个话题呢,我们必须回到组织发展产生的源头。当谈到组织发展,我们不可避免的会谈到组织发展之父-库特·勒温。他提出著名的组织变革三阶段理论,即: 解冻,改变,再冻结。由此,组织发展的基因就是推动组织变革。勒温关于组织变革的核心理论是, 在组织变革中,人的变革是最重要的。组织要实施变革, 首先必须改变组织成员的态度,突破限制,释放潜能。
组织发展顾问就是在解冻过程中,激发个人或群体的紧迫感,主动去改变他们原来的态度和思维模式,接受新的观念,实施新的行为。
改变是指通过认同与内在化等方式,使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式。我们通常会通过共识共创组织的愿景、使命、价值观以及价值观下的行为标准,来促成思维与行为的改变。达到上下同欲,左右同步的组织文化标准。
再冻结是指利用必要的强化方法, 在组织内形成机制流程制度,使组织成员,尤其是高管团队内生并自发地践行,成为所期望的新态度、新思维和新的行为方式。由此可见,组织发展所要执行的核心就是组织变革,这就是为什么HR在学习和践行组织发展的过程当中会产生这样那样的疑惑。因为我们没有去深层次的学习,思考和践行组织发展本来的根源-组织变革。
在日常中我们花了很多的力气在学习如何去做组织架构设计?如何去提升流程效率?如何去提升我们员工的能力?以及如何去提升我们的绩效体系?如何去定义组织内的职级体系?而这些所有的问题都是在术的层面。在学习和践行组织发展中,当我们忘掉组织发展的目的 - 组织变革,即推动组织变得更能适应环境,更有竞争力,那么我们在学习组织发展的过程当中就会产生以上很多的一些疑惑。
回到根本,回到源头。知道为什么学习组织发展和践行组织发展,我们在学习组织发展的各种技术,比如战略解码的方法,目标管理方法,组织架构设计方法,组织诊断技术等等各种技术时,把握住一以贯之的道,我们就知道我们为什么要学习这些技术,学习这种各种技术是为了达成什么样的目的?疑惑就会减少。