摘要:制定选用育留政策,可能不同的公司会有不同的策略,我们不妨换个说法,如何让公司变得更规范,让关键岗位人才有发挥的土壤,更容易留人。
关键岗位的筛选,更注重价值观的匹配度,否则能力越大,造成的危害越大。因此,选价值观一致的人,几乎成了所有老板的共识。
怎么选到价值观一致的人?首先企业得有清晰明了的价值观标准,这个价值观要一目了然而不是模糊宽泛;关于企业文化或价值观的说法是:优秀的企业文化即是清晰明了的制度、流程、工作方式等,员工能够高度认同并不断践行。
然后在企业内部选标杆员工进行画像,找出本企业优秀员工最明显的共同特征,将这些特征跟本企业价值观进行匹配,在面试时有针对性的测试候选人是否具备这些特征?契合度越高说明候选人与企业的匹配度就越高。
制定选用育留政策,可能不同的公司会有不同的策略,我们不妨换个说法,如何让公司变得更规范,让关键岗位人才有发挥的土壤,更容易留人。作为HR,我们应该从哪些方面入手?
一、管理机制提升
1:组织架构,确保关键岗位人才都能在公司有自己的准确定位;
2:岗位职责,确保关键岗位人才每一天上班都清楚自己的工作内容;
3:工作流程,确保关键岗位人才都清楚自己的工作方法与边界,防止出现交叉重叠,导致扯皮;
4:管理制度,统一工作行为,保证过程,确保结果;
5:考核体系,确保关键岗位人才都有清晰的工作奋斗方向,激起斗志,激发干劲;
6:晋升机制,确保关键岗位人才都清楚各自的晋升方向。
二、工作氛围营造
1:事事有反馈,件件有着落,次次有回音;
2:重要工作:事前有计划,事中有跟踪,事后有总结;
3:工作任务(目标)没有达成,不是抱怨、指责,而是会积极思考另外的方法或思路,更不会怪罪他人。
4:会议管理到位,会议有明确的讨论主题,不跑题、不偏题,以确定决议为导向;
5:学习型组织,定期组织培训学习,学习都有培训前后的工作效果对比,以进一步确认培训的效果。
三、职业素质再塑造
1:不吐槽公司、不吐槽领导,充满正能量;
2:同事之间相互帮助,相互促进,相互劝导,相互鼓励,传播正能量;
3:其他同事不传播负面内容或小道消息。
4:先制止问题,防止问题的扩大化,及时止损,而不是开口就批评、指责;
5:问责追责有系统、有流程,而不是盲目指责、怪罪,或想当然判责;
6:从根本上解决问题,同时强化巩固改善措施,让改善措施成为标准化、制度化。
四、工作沟通逻辑
1:同事之间彼此抱着真诚、友善、和气的态度沟通工作,而不是开口就是指责、推责,更不会居高临下、盛气凌人、不可一世;
2:善于聆听对方的观点或意见,而不是急于发表自己的观点或意见,更会记录对方的关键观点或意见,以便精准回应,赢得对方的认可;
3:善于站在对方的角度思考沟通的观点,以共识、共赢为沟通导向。
入职前,我们通过人才画像、测评等已经确认了关键岗位人才的关键技能、驱动力以及综合能力等核心特质,因此,这类人员更重要的是解决如何留的问题,人留住了,无论你怎么用,有没有培养,都能发挥巨大的作用。
11楼 19号
价值观在冰山下,不好识别
14楼 幽幽ちゃん
好理想化
13楼 淼
一、管理机制提升
四、工作沟通逻辑
12楼 颜Ariel
价值观不匹配就像是道不同不相为谋~
10楼 静心晨晨
打卡
9楼 amorelee
没有聚焦重点,问题是关键岗位和普通岗位应该有什么对待上的区别
8楼 信为先
打卡
7楼 小草壮壮
学习了
6楼 能忍自强
管理上的一些共识了
5楼 obzkzhwp
HR不满意了,看完觉得怎么和培训绩效薪酬没什么相关呀,我的专业价值怎么体现呀....哈哈
曹锋
@obzkzhwp:你是来拆台的嘛
4楼 暮千寻
打卡学习了
3楼 yangguowen
打卡
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 sunnyhui
学习了