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遇到问题，首先要调研并分析原因，其次再针对原因设计解决方案。
一般从“选、用、育、留、激”以及团队管理、销售政策、销售模式、产品、用户体验等多维度分析员工离职原因，并针对性进行解决。
销售岗位离职率一般都高，那么常见的原因有：
1.招聘话术：招聘时饼画的太大，描述的太美好，实际薪酬待遇等各方面都没达到。
2.人才画像：针对公司的产品、市场和企业情况，什么样的销售人员更合适，更能产出高绩效。
3.考核淘汰：月度、季度考核，三个月达不到XX目标，直接淘汰等等。
4.薪酬模式：高底薪低提成、低底薪高提成、阶梯式提成、比例提成、固定提成等等。
5.激励政策：周榜、月榜、单项榜、团队榜等等。
6.团队管理：销售大咖带队、每日复盘、小队模式、裂变模式、十六字方针、团队活动、标杆打造等等。
7.培训管理：销售技能培训、产品知识培训、人才孵化模式等等。
8.销售模式：电销、直销、加盟、渠道等等模式。
9.销售政策：折扣、返L、补偿、津贴、优惠、奖励等等。
10.销售产品：产品卖点、优势、质量等等。
11.用户体验：销售的话术、技巧、产品的实用感受等。
那么，针对以上原因，HR需要联合销售老大、骨干，去探讨、设计适合企业当下发展的解决方案。
下面来分享一些实战技巧：
1.提炼优秀销售人员特质
先对比业绩优秀和差的销售人员显性要素，知识、学历、履历、销售经验等。然后再通过STAR法（情景、任务、行为、结果），让优秀的销售人员详细描述他们成功的几个销售案例，并用5Why法深挖成功的原因，提炼出关键成功因素、行为、特质。
同时，对于销售业绩差的销售人员也要做访谈，了解他是如何做的，来反向验证成功销售的关键因素、行为、特质。这些提炼的内容，一方面用于招聘新销售人员，另一方面也用于对现有销售人员的培训。
2.改变薪酬模式
为了控制新员工离职所带来的薪酬损失，建议采用阶梯式薪酬模式，即不同销售额对应不同的基本工资和提成比例，具体额度需要HR自己去测算。例如（仅做示例，不是真实数据）：≤1万销售额，底薪1500元,提成比例10%；＞1万且≤2万销售额，底薪2000元，提成比例15%。
3.猎同行销售大佬坐镇
铁打的营盘流水的兵，还是得有得力的销售大佬坐镇。可以通过老板资源、销售人员的资源、猎头资源等，挖猎一个同行的销售大佬来带领销售团队。同时在面试的过程中，也可以通过候选人了解其他公司的销售模式、管理模式、薪酬模式、培训模式等内容，即使有的销售大佬不愿意来，也可以多借鉴其优秀的经验、模式。
4.人才孵化基地+教练班子
新人全部采取团队工作方式，每个团队配备2个教练，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过不断组合考察销售员的特长。采取“早请示，晚汇报”、“白天工作，晚上总结”的工作方式和培训方式，实现快速孵化。人力资源部负责监督、考核、评估。
5.销售帮带
学习阿里教练式辅导：十六字方针→我干N看，我说你听，你干我看，你说我听。
1.我干N看→销售陪访，现场教学，学员负责观察、记录
2.我说你听→分析自己这样做的原因给学员听
3.你干W看→学员自己去销售，主管当助手陪同
4.你说我听→让员工分析总结之前谈单过程的问题，准备怎样改进。之后，主管针对员工签单过程中的问题，进行分析，并提出改进建议。
6.建立看板机制
现有销售团队建立看板机制，公开各团队的目标和进度，每周进行评比，前三名奖励现金并发流动红旗、拍照，分享成功经验，倒数后两名发黑旗，并做检讨，形成赶、拼的氛围。
7.标杆树立打造
月度前X的团队，开全员会议，重点奖励，打造标杆，并通过官网、微信公众号、朋友圈海报、文化墙等形式大范围宣传。并建立“名人堂”，每个季度单人销售业绩前X名，入选“名人堂”，获得晋升、旅游等奖励。
有些压力是我们自给的；有些痛苦是我们自愿的，没有如影相随的不幸，只有坚持不懈的执着。努力认真的做好自己，才能看到收获的结果，不要把一些人和一些事看得太重，相信自己，我们能作茧自缚就能破茧成蝶！共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 给你幸福的猪
销售岗位离职的原因总结的很到位
10楼 Mrswhite
打卡
9楼 hanxue0905
荣誉墙，周度月度奖励，从物质和精神层面去激励
8楼 无欲何求
7楼 丸子不小了
谢谢分享
6楼 逆天小草
实战技巧学习了，但是感觉小公司能适用的比较少
5楼 拉力
4楼 jessicahh
销售岗位物质激励起到关键性作用，因为做销售的更加趋利
3楼 Afraid
要公司上下下定决心改变调整才能改变现状
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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8楼 无欲何求
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实战技巧学习了，但是感觉小公司能适用的比较少
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1楼 谢剑军
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