员工关系— 如何管理婚育女员工？

作者黄林（子姝）更新于：2023-04-06 10:48 21002

内容来自 2023-04-07 打卡话题观看本期直播

【干货分享】员工关系等HR模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎10位大咖带来员工关系等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

关联直播

已结束可回放

一、她和她的故事

她27岁，未婚未育，因上家公司通勤距离过长而离职。在新的求职路上，却感受到了身份年龄带来的赤裸裸的歧视。在某求职网站，她把写有年龄和婚育状态的简历投递到某公司，该公司HR加了她的微信后，直接表明她是未婚未育状态不合适。

该事件在网上被发酵热议后，公司负责人回应称：作为1000多人的集团公司，人事部在面试时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。

她叫白惠，领导的“卷王”助理，工作能力出众，吃苦肯干，一人干着两人的工作量，面对加班也毫无怨言。可在她拼命工作的背后，却有着自己的小算盘。

入职前，隐瞒自己怀孕的事实，争取到了工作机会；入职后，努力表现争取提前转正，为的是早日能请假保胎；这是前段时间热播剧《女士的品格》中的一个热议剧情。

如果说当初面试时，因为自己的经济压力急于得到这份工作，而刻意隐瞒了自己怀孕的事实，是情有可原，值得同情。但在被公司知晓其隐孕后，她的做法让很多女性都大呼“过分”，转正后立马申请休假，公司若不同意就走法律程序。

甚至有网友表示“她也许没想过回来，就想要生育津贴和带薪休假，生完了报销立马辞职，这种人真不给咱们女人留后路！”

二、女性面临的职场三大不公

你以为白惠的故事只出现在电视里吗？在现实的职场中，隐孕入职，生完孩子就离职，生完一胎接着生二胎的现象屡见不鲜。如果每个人都像白惠这样刻意“隐孕入职”，转正之后立即休产假，那么职场对女性来说会更加艰难，用人单位在招女性时会更加挑剔，女性面临的就业环境也会更加艰辛。

因为，本身女性在职场中的生存难度就比男性要大的多了。根据《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。一般来说，女性员工在职场，至少面临着三个方面的不公平：

第一个不公平：在面试求职时，被询问婚育情况，offer机会受此影响。

虽然劳动法有规定，在招聘面试时公司不得询问女性的婚育情况。但上有政策，下有对策，可以说，每一个面试的女性，公司都能通过旁敲侧击的方式得到她的婚育情况。

比如说，在《面试登记表》一栏有婚育情况，如果你不填写，意味着进不到下一轮面试了；在面试过程中，通过闲聊散聊的方式了解候选人的家庭情况，“你和公公婆婆一起住吗？”、“你们暑假都带孩子去哪里玩？”“我们公司每年都有亲子活动，你带几个孩子来”，在不知不觉中，你的婚育情况已经被套出来了。在有多个候选人的情况下，如果女性没有特别突出的优势，很多公司是不会给offer的。

第二个不公平：在升职加薪时，能力被忽视，越往上晋升越难。

“你这刚生完孩子，今年的加薪名额就不给你了”、“销售总监的岗位你就别参与竞争了，需要经常出差应酬，你这拖家带口的不合适”、“你的能力是可以晋升到下一个职级了，但你能确保未来2年不生孩子吗？”以上的谈话场景，只会出现在领导与女员工的对话中，而男员工在升职加薪中是不会遇到这些“门槛要求”的。

这仿佛就是在告诉女性，在明显竞争不对等的环境里，你的努力想要得到认可很难，你的能力再强也无法改变你的性别，你很难升到高层管理岗。

第三个不公平：在工作时，经常遇到工作与家庭如何平衡。

如果有人问你，当你有了孩子后，如何平衡家庭和事业？你该如何回答？

前央视主持人、著名投资人张泉灵在接访谈时被一位男性记者问到这个问题时，她的回答很解气：我要明确告诉你，我很讨厌这个问题。因为这个问题本身，就是对女性的偏见！

作为一名老HR，两个娃的宝妈，我从来不会在面试时问女性这个问题，同时也很无奈：什么时候我们女性才能不被问这种蠢问题！

心理学中，有一个概念叫做“角色期待”。指的是社会或个人对某种角色应表现出特定行为的期待。这个社会对于我们已婚已育女性的“角色期待”，早已把重心转移到家庭上，至于你工作再优秀，赚的再多，也不如“回家带娃”，因为那才是一个妈妈“该干的事”。杨澜关于如何家庭和事业的观点，我非常认可，她说“世界是不平衡的，你不需要做到完美”。

家庭与事业从来都不需要平衡，也无法平衡。如果你所在的公司，要求你必须以工作为重，孩子生病了请假不批，升职时签保证书2年内不生二胎，这样的公司格局，或许也不值得你拼命为他干。

三、如何保障女性的职场权益

细数公司给女员工添加的标签：大龄未婚，担心性格有问题；已婚未育，担心随时生娃休产假；已婚一娃，担心要生二胎；已婚两个娃，担心要顾孩子，无法全身心工作。

但我想反问一句，生孩子养孩子只是女性的事情吗？为什么生育成本要有女性来承担？这不应该是女性背后的每一个家庭都应该承担的义务吗？这不应该是每一个公司都应该承担的社会责任吗？

为什么要对女性如此苛刻？能不能做好一份工作，真的受婚育影响很大吗？我们在判断一个员工是否胜任工作，看的应该是她的能力、经验、价值观、潜力，而这种因为性别、年龄、婚育情况对女性的“一票否决权”，他们的存在是人性的悲哀，是社会文明进步的拦路虎。

但我们也不得不承认，在录用女员工时，公司从人工成本和管理成本角度看，确实是需要更多的付出：女员工需要休更多的假，产假、哺乳假；女员工的离职风险更高，毕竟现在社会全职妈妈比全职爸爸要多的多；女员工在工作时精力被分散的更多，在孩子的付出上女性明显比男性要付出的更多。但这些都不应该成为公司对女性“歧视”的借口，因为生育从来都不是女性一个人的事。保障女性的职场权益是每一个社会人都要去努力做到的。

第一、国家层面给予更多的政策支持、宣传引导和行动支持

1、对于违反法律法规的行为，要及时发现，给予纠偏、处罚。前段时间北京人社局就出了个新规“以性别为由拒绝录用妇女或者或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。”

2、要探索帮助生育减负的政策支持。比如帮企业减负，承担女性产假期间的社保，减轻企业的税费成本，奖励企业女性生育的行为等；再比如说，对于婚育的另一主体男员工，给予长一点的陪护假，育儿假。当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，性别歧视也就不复存在了。

第二、公司要有正确的经营观和用人观。

1、从合法经营角度看，法律赋予了女性与男性平等的劳动权利，明确规定了“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。被很多企业视为“负担”的产假是法律赋予女性员工的专属权益。就像给员工购买社会保险是一项基本权益一样，它是企业必须要承担的社会责任。

2、从人员结构上讲，男女搭配干活不累，女员工在某些方面有自己的职业优势，是男性替代不了的。

3、从未来发展角度看，创造公平的职场竞争环境，能更好的激活员工的内驱力，公司方能“活得好，活得久”。

4、从用人理念上看，我们更应该关注冰山以下部分的能力素质，让实力成为晋升发展的砝码，而不是因为性别婚育这些冰山以上部分而错失了优秀的人才。我们要时刻记住一句话“优秀，无关乎性别、年龄”。

文：黄林人力资源管理咨询顾问/培训讲师，三茅文章一律原创，与需转载请与我联系，谢谢！