《HR精英进阶之道》读书笔记

作者 Kris2214... 更新于：2023-12-05 17:26 238

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Day3
面试方法有：结构化面试和行为描述面试这两种
结构化面试又叫标准化面试，是目前平均效度最高的面试形式之一。
而行为描述面试法，基于的原理是过去的行为能够预测将来的行为。
面试员将针对有关工作所需的知识技能，要求候选人提供一些能反映这些能力的真实事例并加以描述。它最大的好处是能透过候选人亲身经历过的特定的处境，得知他们的处理方法，这有助推测其将来的行为表现。

面试中的望，意味着善于观察
在招聘面试中，“望”——也就是看、观察，通过对候选人的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判别是否为企业所需要的类型。
面试中的闻，也就是善于倾听
倾听在招聘中也是很重要的。有些招聘人员在面试时，长时间发问，经常打断候选人的表达，这样是不礼貌的，在招聘面试中要善于做一个好的倾听者。
面试中的问——即是主动发问
问的技巧要自然、亲近、渐进、聊天式进入；使用通俗、简明、有力的提问方式；问题安排要先易后难循序渐进、善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展，必要时可以声东击西、积极亲近调和气氛。
关于问，有以下几种类型大家需要了解，并合理运用到面试当中
类型一：连串式提问
类型二开放式提问
类型三假设式提问：

面试中的切——指的是切中要害，也就是说，hr要找准需要了解的关键地方，验证关键信息的真实性和可信度。
望闻问切四种方法在面试过程中并不是独立的。有时会用到两到三种甚至全部方法，所以不能机械的单独运用某种方法来对候选人进行测试。

Day2

九个实用且实战的招术让人才招之即来。

招术之一，区分招聘中的伪需求。
第二个招术：岗位说明书，HR的招聘导航仪。
第三个招术：亮出你的招牌。

第四个招术：就是渠道好，人才好。
第五个招术：招聘得会Cold Call。

第六个招术：简历上说的就是真的？可长点心吧。

第七个招术：招聘，唯快不破。
第八个招术：顶级人才的A级招聘法。
A级招聘法包括四个环环相扣的专业面试
第一个面试：筛选面试，目的是剔除不合格者

第二个面试：升级面试
目的是按时间顺序了解候选人职业生涯，搞清其经历和行为模式
第三个面试：专项面试，目的是深度考察岗位要求的关键能力，确认岗位非此人莫属
第四个面试，咨询证明人

最后一个招术：社交招聘——移动互联时代的招聘神器。

Ｄay1

优秀的HRD，要当好三个角色：
角色一：与时间为友，指的是工作要高效；
角色二：与老板为友，指的是与老板紧密互动；
角色三：与业务为友，指的是对业务了然如胸。
时间有四个方面的独特性：
特性一：供给毫无弹性

特性二：无法蓄积

特性三：无法取代

特性四：无法失而复得

由于时间具备的四个独特性，所以时间管理的对象不是时间本身，而是面对时间而进行的自管理者的管理。
第二个角色，HR要做老板的朋友，紧盯公司目标，告别瞎忙。
作为企业的HRD，如果可以清楚的了解老板的想法，就能够第一时间调整自己的工作方向，或者第一时间解决企业在人力资源管理上痛点、难点并直击要害。
最后，我们来说一下如何当好业务的朋友。
简而言之就是成为管理上的小能手、业务上的好帮手。
任何企业的管理问题都会是一个系统性管理工程，决不是一二个问题解决就能解决的，对于系统性的问题的解决，却往往需要从根上着手，追根溯源，标本兼治。
HRD成为了业务部门的好帮手，对企业来说，就不可或缺了，任何人的价值都是由不可替代性决定的。
总结：主要有两点。
一是，作为HR，执行力自不当说，HRD的时间管理能力也在很大程度上体现了HRD的能力。
二是，HRD，要和老板常联系、常沟通，与老板沟通不畅的HRD通常会好景不长，不懂业务的HRD往往会更短。