摘要：做薪酬结构的调整，要在于我们在调整中的目的是什么。
而在工资中的有效激励，一定是基于贡献价值的真实性。才能真正的实现薪酬的激励可以长治久安。
薪酬之——薪随绩变，薪随职变，要的是细化
——薪酬的结构就是给出加减的窗口
一、薪酬的升降要的是岗、能、绩的综合体现。
在薪酬管理上，我一直倡导要往“岗薪、能薪、能绩、绩薪”等四个方面的匹配。能做成四个匹配，就用困扰激励问题，也不用再想什么薪酬保密问题。
因此，我认为一直强调薪酬保密的企业，其实就是摆明了在薪酬管理上还存在较大的缺陷。做不到薪酬管理的四个匹配。
要不然，为什么怕打击积极性？怕别人说不公呢？
要知道靠能力吃饭，靠成绩吃饭，这再正常不过了。你不服气，那就照别人的成绩做出来看就行了。
所以，话题中老板想要“细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作”的管理思维，是正常的，而也是我们薪酬HR一定要往那个方向去做的。这也是薪酬HR的价值所在。
因此，薪酬的公平性，其实质是对每个岗位在企业组织绩效中，做出贡献的价值的真实性。
即：
能在企业职际范围内辨析，清晰的呈现每个岗位的真实性贡献，并做出匹配的公平性交换。让员工通过贡献的公平交换，获得对应的薪酬。
二、薪酬激励员工的三个方向
要想体现薪酬管理的价值。那就一定要在薪酬中体现涉及薪酬价值的相应要素。并且每个要素的价值或者说是每个要素所体现的贡献序列，一定要具有公平性和公知性。这是薪酬能成为激励员工的最重要工具的原因。
比如：
大家都知道喷涂，三层、五层每个平方的合格喷涂其劳动价值是多少？
即：
至少要在企业的职际范围内，对于岗位价值、能力价格、贡献价值等薪酬板块，有着一个相对市场水平与内部水平的一个较为公平、公知的规则。可以让人信服自己的劳动、成果与收入的匹配状态，都是一个较为清晰与公平的水平。
那么“岗位价值、能力价格、贡献价值”要能在薪酬的结构中体现，需要我们做些什么呢？
岗位：
一般体现为职级。在薪酬中也就是需要不同职级的岗位要有不同的薪酬。——职级工资。
比如：办事员、主管、经理、科长、部长等；普工、操作工、技工、特岗等。
这样的岗位价值，需要我们结合市场水平，与企业每个阶段对于该岗位的需求程度进行评估，并形成岗位价值的序列。
有了岗位的价值序列，就可以在企业预算的薪酬总额下，进行分钱的管理。（用以锁定岗位的薪域）
至于是否能拿到该岗位什么级别的工资，就要看员工的能力与贡献了。
能力：
一般以技能高低、人才级别进行呈现。在薪酬中要体现为。——技能工资、人才工资。
比如：员级、专员、主管、主管师、主任师...等，技术员、工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师等等。
这样的能力级别，需要我们结合相关证书，对员工的能力水平进行评估。这是企业要做的能力鉴定或者能力测评。
而能力水平所附带的薪酬价格，是我们吸引人才、激励人才的基本盘。也是薪酬调整因素中的一个风向标。
贡献：
在其位不谋政的尸位素餐人有很多。有能力但不做事不愿担责的人同样有很多。
所以，岗位重要是一个方面，能力强弱也是一个方面。最重要的还是要贡献，也就是我们常说的绩效。
因此，绩效才是真正能体现交换公平的最重要的一环。这也是为什么现在做管理必称绩效的原因。而抹黑绩效的，是那些只想将绩效作为扣钱工具的管理。
因此，在薪酬的结构里体现绩效的结果这是必须要的。清晰、公正的绩效与报酬，能有效的激励员工们往更高绩效上去冲。
有效的绩效管理，落地的不仅是贡献大小，也会有促进绩效增长的能力提升。这需要企业真正的做好每个岗位及每个人的绩效评测。
三、在薪酬的结构中具体要体现的要素。——宽带薪酬的来源
我们都知道薪酬在双因素理论中具有保健和激励两个因素。上述涉及报酬公平的三块薪酬，就是属于激励范围。但薪酬的保健范围，也是同样需要呈现在结构中的。只是由于现在市场化的进程，管理激励因素，成为了薪酬管理的重点。
那么在薪酬双因素下的结构应该是怎样的呢？
即：薪酬=保健+激励。
因此，如话题中企业原有的的“基本工资+岗位工资”（只有保健的功能，缺少激励的因素）自然就已经跟不上时代的激励进程。
因此：薪酬要形成两因素下的四栏结构：
薪酬：
基薪：保证基本生活，也可以作为加班基数进行约定
岗位价值工资：以岗位序列来确定每个岗位的工资基数
技能级别工资：针对岗位责任的能力评估级别，随周期进行能力评估变动。
绩效贡献工资：以业绩计薪或者以绩效的考核评估计薪。
其他工资：以特殊的技能及其他贡献等以奖励形式存在的薪酬。比如技能工作的津贴、特殊工作的补贴、为企业贡献的年资等。
福利：有的将部分福利也计算在薪酬之内。比如：类似通讯、住房、餐费等的支出性的补贴、关爱类的爱心补贴等。
当然，这些内容不一定全面。但我们一定要明白：给出一个薪酬要素，一定要给出一个匹配的获取与退出政策。
因此，要做一个能依靠工资的结构就可以让员工可以看到薪酬的有序调整，其根源在于对于工作管理、组织及岗位管理的工作到位。
越细化，越全面，就能越有指导性。
小结：
做薪酬结构的调整，要在于我们在调整中的目的是什么。
而在工资中的有效激励，一定是基于贡献价值的真实性。才能真正的实现薪酬的激励可以长治久安。
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19楼 遇春23609
要看你想用薪酬做什么？
18楼 Betty98157
感谢众怒难犯
17楼 香无尘80845
对于薪酬来说，要从激出发
16楼 温实初23138
谢谢分享
15楼 涅索斯37281
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13楼 忒勒玛科斯39143
能不复杂吗？还是要在于平时做好了工作基础，不然就是随意的做个标准就可了
12楼 心想事成的音符17072109
感觉好复杂
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打卡学习，技能级别的区分间距应有多少，有无参考标准
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3楼 优忒毗88632
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1楼 成吉思汗66634
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