如何做好薪酬调查？

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

一、说起来简单做起来难

       为什么说薪酬调查说起来很简单呢？因为途径和方法一般有三种：直接面向企业调查；委托专业机构调查；从公开的信息中了解。

         但是，在实际做起来时，会发现行业崇尚薪酬保密，因此即使公司人力资源部委托专业机构去做薪酬调查，公司的老板或者是人力资源部对于拿回来的数据也不一定会认同，更不要说题主领导让题主通获取的数据了。

        其实，对于企业的HR而言，薪酬调查也不是没有可以入手之处。

        薪酬调查的步骤有哪些呢？

        首先要做的，应该就是确定公司的薪酬战略。说到薪酬策略，几乎每一个人力资源的从业人员都了解，因为人力资源管理师的考试中一定会有薪酬策略。但是到底什么是薪酬战略呢？薪酬战略是管理者在一定情况下可以选择的全部薪酬的支付方式，这些支付方式会对组织绩效可以有效使用人力资源产生很大的影响，所以薪酬战略具体包括了这样三部分内容：薪酬决定的标准；薪酬支付的结构；薪酬管理制度。

       因此确定薪酬战略就会牵涉到薪酬调查的目的。要了解薪酬战略必须要了解薪酬调查的目的到底是什么，也就是为什么要调查？

      题主及所在公司的人力资源部在确定薪酬战略时，一般需要对以下的问题进行思考：

      第一个问题是有哪些企业可以与你的公司进行人才竞争——也就是与公司存在人才竞争的企业有哪些？

      第二个问题是公司整体或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平？

      第三个问题是公司整体或特定岗位的薪酬各组成部分的比例分别是多少？

       题主及所在公司的人力资源部在做薪酬调查之前必须思考清楚这三个问题，做的薪酬调查才能有实际意义。也就是说，当你们知道了你们到底要什么的时候，其实做什么其实已经没有那么难了。

       薪酬调查第二步要做的就是职位匹配。

       建议题主详细阅读有关的职位描述，该信息提供了具体职位通常的工作内容和职责，然后请详细审核自己公司职位的工作内容，最终确定是否与市场的标准职位相匹配，然后才能找到相配套的薪酬数据。

      其他的，比如对比分析、市场定位、架构设计、薪酬调整，也都是基于这个原理的，所以 HR 必须了解公司的岗位和市场上标准的职位是否相匹配，只有这样才能把这些数据运用起来，来帮助确定公司整个企业的薪酬战略。

        第三步是确定特定岗位的薪酬水平。

        招聘员工、进行薪资调整或者设计薪酬架构时，要了解特定岗位的薪酬水平。只有收集充足的市场信息，才能建立对内公平、对外有竞争的薪酬体系。所以 HR 需要收集到足够的信息，确保自己建立的薪酬体系具有内部的公平性和外部的竞争性。

        第四步是确定福利和劳动政策。

        员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励都有着十分重要的作用，因此必须要给予足够的重视。建议公司人力资源部在进行薪酬调查的时，要了解整个市场的员工福利水平和劳动政策的具体情况，只有这样才真正能够做到匹配。

二．薪酬调查的主要内容：

      首先，题主 要了解公司在所在同行业的工资水平，这是薪酬调查的一项重要内容。

      其次，需要了解公司所在地的本地区工资水平。

       因为不同地区生活费用水平、生产发展水平都是不同的，所以工资水平也可能差别较大，这时候就需要题主了解本地区的工资水平——因为题主对于贵司所在城市规模未能披露，所以在这一点上，我就不展开了——没有针对性。

        如果题主供职于集团公司的人力资源部门，集团公司在全国各地多个城市开设有子公司，题主在做薪酬调查的时候就需要了解各地区的工资水平，这个可能就存在着一些差异。

       第三，要调查工资结构。

      第四，帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

      第五，了解工资动态和发展趋势。

      对于本地区同行业的企业或者不同地区同行业企业的薪酬情况，具体的薪酬调查思路可以参照如下做法展开：

        第一，可以寻找本地区相关行业。如果在当地没有可以匹配的行业来比较，可以找本地区的相近或相关行业来作为参照企业。原则上可以用当地的上游行业或者下游行业来做参照比对。

        第二，收集本行业全国范围内的薪酬数据，然后将重点放在与公司所处同等规模的城市上，对比当地的消费水平、生活水平，最后再筛选出工资水平相当的城市去进行对比。

       第三，如果题主公司位于二线公司，对一线城市的竞争企业薪酬进行调查，然后推算一线城市与公司所在二线城市的工资比，可以用来做参照。

        第四，划出薪酬调查的重点。薪酬调查不仅仅要具体的数据，还包括工资结构、福利等方面，因此可以有一定的侧重点，也就是可以有目的地去掌握更多本地区的工资水平和行业工资结构，这样比较容易得到老板真正想要的数据。

        其实，最简单的办法就是题主在题干中提到的通过人才招聘的面试，可以向候选人了解到薪酬调查需要了解到的相关信息，比如薪酬结构、福利发放方式等。

       至于内部工资不合理的岗位，在薪酬调查时建议要做到以下几点：

       第一，人力资源部要多关注公司工资的两极，然后要关注同行企业的工资的两极，这样基本上就可以得出想要的结果。

       第二，人力资源部要关注招聘工作中流动性特别大或者是特别难招聘的岗位，其实这样的岗位就是处于公司人才补给线上的岗位，而往往这些岗位都与薪酬水平有一些关联。针对这样的岗位，H题主可以多做了解。

三、薪酬调查小技巧：

        薪酬调查技巧一：高薪招聘。

       如果公司现在有急需的薪酬数据，特别想要一个岗位的薪酬数据，而且这个岗位是新设的，对于题主来说，了解这个岗位的薪酬数据就成为首当其冲的问题。

        遇到这种情况，建议题主可以采用发布该岗位的高薪招聘信息这个方法。高薪发布招聘信息可以帮助公司吸引到这个岗位各类的、各个层级的人员，通过对不同候选人的面试，就可以比较清楚的了解整个岗位的薪酬结构和福利待遇。

        另外——公司也可以通过高薪招聘人力资源薪酬主管，通过这个方式可以在短时间内比较清楚地了解所在城市相关行业同等水平企业的工资结构水平和福利待遇，这是最好用也是短期内见效最快的一种薪酬调查技巧。

       技巧一是把在这个岗位上的各个层次的人才都吸引来之后，汇总在面试过程中获取的薪酬信息，初步掌握薪酬情况。

      酬调查技巧二：在企业内部征询员工意见与诉求

      题主所在人力资源部可以设计问卷，以问卷调查的方式了解企业内部各基层岗位中的员工具体情况，可能一时没有办法立马实现员工的期望，但了解的目的就是为了更好地争取和帮助员工实现目标。

      在问卷中，可以通过设计规范的征询意见或者内容，并结合员工的实际去反馈，比如设置员工对薪酬的意见和建议；根据员工的自身条件，对薪酬的最低条件、最低要求的反馈；对企业薪酬结构的设想，比如基础薪酬、福利薪酬、薪酬等级、可变薪酬、薪酬要素等内容。人力资源部可以用数据来说明具体的内容。

        在问卷设计中，题主也可以考虑让员工根据自己的生活水平不同来填写一些意见、看法，全面反馈一些薪酬存在的问题。

       题主也可以通过对比新老员工的问卷来了解员工的意见和建议。比如在问卷中对新员工设置“你理想的薪酬结构是怎样的”“具体的数据”或者是“底线是多少”的问题；在问卷中对老员工设置“近期的薪酬要求是多少”“每年薪酬增长的比例是多少”“如果你应聘在职的管理层或技术层员工，你对于你未来薪酬发展要求是怎样的？”等问题。

       除了发放问卷的方式，题主所在人力资源部也可以通过召集员工开展薪酬讨论会的方式来进行薪酬调查。薪酬讨论会主要请员工们来探讨薪酬调查的目的和意义，在企业内部与员工达成共识，并且了解到员工想要的薪酬的具体内容是什么。

       薪酬调查技巧三：全员问卷调查。

      这是一个非常好用的方法，但是这里有几个特别需要注意的关键点。

      不要去专门设计员工调查问卷。在第二种薪酬调查技巧里，我分享了多种薪酬调研问卷方式，但是在说“全员问卷调查”的时候，不建议用专门设计的薪酬调查问卷。因为其实在企业里，薪酬调查问卷这样的表述方式对员工而言还是非常敏感的，但是 HR 又非常想要了解员工对于薪酬的真实想法，所以题主可以采用 “员工满意度调查问卷”方式来了解员工对于薪酬的真实想法。

       “员工满意度调查问卷”是时下很多企业都使用的，一般而言，员工满意度调查要一年要进行 1~2 次，题主可以在“员工满意度调查问卷”里加入薪酬调查的内容。可以参考如下的问题设计思路：

       “您对现在的薪酬满意吗？为什么？”也许员工对于薪酬，他一定会选择不满意。如果他选择不满意，那必须填写下一个问题。第二个问题就是“您认为满意的薪酬是多少？你认为你具备了什么样的能力可以匹配你满意的薪酬？”这两个问题的涉及员工的切身利益，所以一般员工都会比较认真地填写。最重要的是，通过这两个问题的梳理，HR 可以看到企业的人才情况以及薪酬水平。这是一个非常好用的内部薪酬调查的方式，也具有一定的隐蔽性，在员工的心理上也不会带来特别大的波动。

       薪酬调查技巧四：中高层访谈。

      对于负责招聘的题主而言，可能会觉得没有特别大的把握去做全体员工的问卷调查。如果有这样的顾虑，可以把调查范围缩小，考虑去做中高层的访谈。

       题主可以去和在公司中任职的每一位中高管聊聊他们对于薪酬的想法，这时候你会发现有意想不到的收获。

       其实相对于题主来说，中高管与部门关键核心人员甚至基层人员更接近，所以他们更知道他们的真实想法。

        薪酬调查技巧五：跨行业、跨地区调查。

        在微信作为基本通讯工具的今天，HR 从业人员都会在很多的 HR 微信群里，有同一个城市的 HR 微信群，也有全国性的 HR 微信群。如果题主还没有加入这样的群，那题主不妨想办法加入。

       加入之后，题主可以在不同的 HR 的微信群中，通过结构化问卷的方式问一问同一城市不同行业的 HR，以及一些跨地域的 HR，通过这种方式来收集相关的薪酬信息。在微信群里向HR 同行发放问卷，通过问卷的问题设计，HR 可以了解、收集公司想要的薪酬数据，而这样收集到的数据可能会更符合所在公司的要求，也更方便今后薪酬调查的结果在公司中的应用。那如何能够请微信群里的 HR 同行予以配合呢？这里提供一个技巧，也算是一个微信群礼仪，在各个群里发放问卷之前，可以看一下群规并且征得所在微信群的群主的许可。在不违反群规且征得群主许可的情况下，你可以在微信群里发送问卷并且发送红包作为大家配合你调查的答谢，红包数额多少，可以看具体情况来定，这种操作方式会提高问卷的回收率。

       Tips1：薪酬调查是为企业制定薪酬战略提供依据和参考，所以至关重要。多渠道印证是保障薪酬数据真实性的重要方法，同时也是实施薪酬调查技术的关键。

       Tips2：建议题主可以把薪酬调查结果撰写成薪酬调查报告，跟自己的领导汇报，这也是题主对贵司人力资源管理做的具体贡献。