摘要：对于离职工作的有效管理，全在于一个有约在先。
更好的管理，更在于情与理的沟通。毕竟管理也是需要配合的。单方面的强制管理，企业规章能做到吗？
离职管理—预制规章，有效沟通才是正确的离职管理
一、寻根究底——为什么主动离职却不配合离职？
看到这个话题有时就要叹一声无奈啊。
一个主动提交离职申请的人，却会把着工作不愿意移交？
你这个公司是多么的让员工留恋啊？
都主动辞职了，还不愿意离开？
这是不舍？还是怀怨？
因此，有时，我们一定要考虑这一次的主动离职到底是被迫辞职？还是自愿辞职？还是心怀剧烈不舍情意的因其他不得不辞的原因导致的主动离职？
看情况，多半是前者的因公司原因的不得不主动离职吧？
不然，我本就渴望离开，为什么不早点移交好，最点离开，满足自己的愿望呢？
只有，搞清楚问题在哪，我们再来说别人到底是什么情况吧？
二、工作管理，其实就是未来管理——预则立，管有章。
在工作管理中，我们应该知道两个理念：
◆管理的实质是管的未来。
我们都知道有管理的规章出台，其实都是因为眼前或者以前，或者是经过推演，觉得以后会发生不好的事。为了防止我们不愿意发生的事情，所以，就预先着手通过管理，去纠正行为的轨迹，以防止那种不好结果的发生。
◆管理的工具其实是利益。
所有人都知道，这个世上其实是没有永恒的情谊的。只有永远的利益。而任何管理，如果没有利益的导向，都是执行不了几天气，到最后只能挂在墙上。
只是这种利益，有时很直接，有时很未来，而有时会体现在其他方面。比如大义，比如亲情。但这些大义，亲情，归根结底，到最后，其实也是利益在驱动。
因此，在企业做人力资源管理的时候，我们一定要拎清楚人力资源管理，到底要管的是些什么？
有人说，人力资源管理当然是管人啊。
这没有错。但管人要，从哪里去呢？
其实这就是要让我们知道：管理的着力点在哪里？
毫无疑问，人力资源管理的着力着，其实不在于“人”的本身。而是企业在这个资源的进入，使用与退出。
也就是我常说的：企业对人力这个资源的招、培、用、留、离等环节的管理。
这其中离职的管理，自然是其中一个着力点。
因此，在企业设立“有关离职的管理规章”应该是一种预先就要有的常设制度。有了他，就可以在有人需要进行离职有关工作的管理时，做到有章可循。
三、离职管理要管些什么？——从预防到掘进
一个人的离职往往涉及到两个部分：
一个是人：人去工作留，自然要有人来补位做事。所以，要考虑是否需要补人的问题。同时考虑是否能让该离职的人还是成为自己的资源的问题。
再就是事：岗位存在，工作就是必须。因此，如何将该岗位上的工作搞清楚，做好移交；如果涉密，涉及竞争，还要考虑如何不被竞手给搞破坏。
因此，在我们的离职管理中，必须要从人的工作表现，到工作移交，再到保密与竞业限制等去实施管理。同时，要将其人力的资源作用进行挖掘，那就是要发展其作为自己的潜在资源（不仅是其本身，还有他的圈子，甚至是他未来上班的事务）。
当然，具体的管理，可看我附后的《离职管理办法》。
而其执行的流程，可见下图：
四、本话题中的事情该如何处理？——依章办理
无论一个到底是被迫还是自愿的离职，只要已经形成了双方认可的结果。那就必须要履行离职的义务，而移交工作就是对于劳动者的一种离职时的义务。
在《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动法》都有明确规定：
如：
劳动合同法，第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
这里的工作交接，不是固定指要交给接替工作岗位的下任工作人员。而是指的将工作交接给企业。下任，其实也是企业的代表。
所以，离职在双方都认可后，其交接是一种义务。同时不能以补偿什么的没有谈好而进行拒绝。这是两件事情。你可以追偿，但不可以捣乱。（这就是现实，你不能拿工作移交来做威胁。）
而如果劳动者在认可离职后，拒不交换。这就会对企业造成工作上的损失。那是可以进行损失评估，并依法追究赔偿的。
因此，就算企业没有这方面的离职管理规定。也是可以照劳动法规进行要求的。实在不行，则是可以报警处理的。
小结：
对于离职工作的有效管理，全在于一个有约在先。
更好的管理，更在于情与理的沟通。毕竟管理也是需要配合的。单方面的强制管理，企业规章能做到吗？
附：
《员工离职管理规定》
1目标：
1.1离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。
1.2离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。
1.3与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2适用范围：本制度适用于公司员工的离职管理。
3离职流程
3.1离职申请
3.1.1离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。
3.1.2员工提出离职的，试用期员工需在离职前三日填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工（不包含前线人员）需在离职前至少1个月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。
3.1.3未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续。
3.1.4未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。
3.2离职手续办理
离职手续办理具体分工如下:
3.2.1离职员工需办理事项:
3.2.1.1填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接；
3.2.1.2按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、报销公司账目，并归还公司欠款；
3.2.1.3填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于已买保险的员工)。
3.2.2员工离职部门需办理事项:
3.2.2.1确定员工离职日期及薪资结算日期;
3.2.2.2协助离职员工处理工作交接事宜；
3.2.2.3监督离职员工交还所有相关公司资料、文件、办公用品等。
3.2.3行政手续办理人需办理事项:
3.2.3.1注销OA、房友权限，在房友系统中调整人员情况;
3.2.3.2检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）；
3.2.3.3开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》：
公司员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》；
注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份
3.3离职面谈：
员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体面谈分工如下:
3.3.1前线员工
3.3.1.1分店经理级（含）以上员工：由营销部副总或商业部总监做离职面谈；
3.3.1.2客户经理（含）以下员工：由分店经理或区域经理做离职面谈；
3.3.2后勤员工
3.3.2.1后勤部员工，由部门经理（人事负责人）做离职面谈；
注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。
4 员工离职后续工作
4.1人事手续办理人需办事项:
4.1.1检查离职员工提交的离职手续是否齐全；
4.1.2调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)；
4.1.3检查房友系统中的人员情况是否更改；
4.1.4办理劳动合同解除手续(此条只限于已买保险的员工)；
4.1.5离职手续归档。
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有点厉害了！地震！现在！2023.2.28-22：47
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是这样的！
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财务工作交接确实很繁琐，这个时候财务部门领导是关键，离职人员必须把所有工作，各种工作相关账户密码都写清楚，形成文字的，由交接人、承接人、监交人三人共同见证签字。
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这种事情挺多的，我以前也遇到过不交接就离职的员工
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交接工作也是离职前的本职工作，员工是有义务做交接工作
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