用OKR解码张颂文的成功：普通人可以复制吗

作者姚琼OKR课堂 2023-02-10 18:18 232

文/姚琼工作室

春节期间，一部名为《狂飙》的电视剧彻底火了，也彻底带火了剧中主角之一的张颂文。一个底层的小演员，突然一跃成为全国巨星，很多人感叹他的大器晚成，也有很多人对他的“狗屎运”羡慕嫉妒恨。随着《狂飙》的爆火，我也随大流看了一部分，包括张颂文个人的一些报道。媒体对于张颂文的成功有着五花八门的解说，但在我看来，张颂文的成功只有两个关键词：目标和自驱力。而这也是我们OKR的精髓，今天姚琼工作室就站在OKR的角度对此做一些简单的解读。

坚持目标有多难

围绕张颂文的成功，“目标”这个词被多次反复提及。但大多数都是用煽情的笔墨讲他为了实现目标有多么不容易。关于这一点，咱们就不做过多的描述。

张颂文的成功给我的感触首先就是：坚持目标有多难？我们可以看到关于他的一些报道：

在做演员之前，他的职业生涯并不差，他曾是广东省最佳导游，拿着月薪2万的工作，他不是非做演员不可；

在被剧组拒绝几百次之后，他没有放弃，继续不停地穿梭于一个个剧组；

他曾经因为没钱，差点被冻死在北京的冬天……

当我们把这些信息都串连起来以后，我们就会明白：张颂文的成功不是偶然，坚持目标有多难！设想一下，当自己的梦想不停地受挫，都快饿死了，然后有另外一份高薪的工作摆在自己的面前，倘若没有坚定的目标，绝大多数人都会选择向现实妥协，先解决温饱问题。

这也是为什么，很多优秀的人，年少时有着远大的理想，但随着年龄的增长，不断受挫，不断地向现实妥协，抛却自己的梦想，越来越活成平庸的样子；包括很多曾经辉煌无限的企业突然倒闭，很多人对他们“没有跟上时代”扼腕叹息，但实际上，绝大多数类似的企业在消亡之前都曾经想过转型，都立下过类似“自我革新”的目标，但却由于各种各样的原因没有坚持，比如遇到挫折、股东不支持、团队反对、收入锐减、失去部分现有市场等等，直到彻底失去机会。

这是成功的最大陷阱：人们总是更关注眼前的利益和得失，因为很确定能得到；梦想（战略目标）带来的收益虽然很诱人，但又很遥远，能否实现是未知数，很容易放弃。找到正确的、值得坚持的目标并一直坚持下去，其实是一件十分困难的事情，这也是伟大和平庸之间的一条最难跨越的沟壑。

追求高级的快乐：成就伟大的第一步

坚持目标那么难，张颂文是怎么做到的？

张颂文坦言，他曾经全年只工作了4天，360多天都没有活儿干。跑剧组时很多人讽刺他：你长这个样子干嘛做这行，赶快改行吧，现实点。

在那段漫长的低迷岁月里，他也曾经动摇过，那么，是什么让他扛过低潮的呢？张颂文只回答了两个字“热爱”。他说：“那些年，细节不多说了。如果你问我怎么扛下来的，很简单，因为你热爱它，而且觉得乐在其中。”

成功的人，其实就是用热爱的力量，突破障碍最多的人。把热爱的事变成自己的目标并坚持下去，成功就是早晚的事。

但是，很多人认为，热爱的事，就是自己喜欢和想要干的事。但实际上，一个人喜欢和想要干的事太多了，玩游戏、看剧、刷短视频，随便哪一件，都能让我们坚持下去，并获得快乐。

但，这都不叫热爱。

真正的热爱是，你有一个强烈的渴望（内心深处的真正目标），你认为实现了它能带给你无与伦比的满足和快乐，心甘情愿为其付出，愿意承受失败，每一点小小的成功，都能带给你巨大的满足和快乐。

就像张颂文，虽然他在这个行业里走了很久，走得很艰难，但他依旧觉得自己是幸运的。他说：“一个人能挣钱养活自己，还能做自己喜欢的事情，我真的太牛了。”

这就是高级快乐带给他的成就感和自我效能感。

这也是为什么我们在制定OKR时，要求企业从两种路径去制定目标（从上而下和从下而上），让员工参与其中，不是企业要求员工做什么，而是员工告诉企业，我能为企业做些什么，我想为企业做什么，我为企业做到什么程度，我才能得到自己内在需求东西（成就感，他人尊重、实现抱负、职位、钱等），只有当目标链接到这种程度时，企业的目标才能和员工的目标真正结合在一起，变成真正的目标，否则目标就只是一纸空文、文字游戏。

反馈：成功中不可缺少的保障

没有人能在不被激励的情况下一直得不到认可还能坚持下去，就算内心强大如张颂文，也做不到。这当中一定离不开一样东西：反馈、激励和认可。

20多年没有被命运眷顾的张颂文，也认为自己遇到过很多贵人。比如有一次，他演的只是一个无足轻重的小角色，他找导演请教，想把角色演得更完美，导演没有因为他是一个小演员而拒绝，而是肯定了他的想法，陪他一起反复打磨这个角色，当达到理想效果时，张颂文获得了巨大的成就感。在张颂文的成功之路上，这样的小插曲太多太多了，没有这些小插曲，可能也就没有他的坚持。还有他的大学同学周一围，从始至终都相信张颂文会成为一名好演员，在事业低谷期，两个人也曾互相勉励。还有导演娄烨，告诫他要认真演好每一个角色；

……

有了目标，有了热爱还不够，梦想的不确定性会让我们产生1万次放弃的念头，只有通过一次次的反馈去坚定信心，才能真正坚持下去。

OKR十分注重反馈，通过负面反馈，可以帮助成长；通过正面反馈，可以进行激励。反馈的频率越高，效果就会越好。相对于传统的管理方式，OKR鼓励将反馈的频率大大提高：从年度变成了季度、月度，每周，持续反馈。

企业要给予员工反馈，要采取各种手段去激励员工，但仅仅依靠企业的外部激励，依然无法完全释放员工的潜力。最好的激励是自我激励，员工拥有了内驱力，在目标的指引下，员工坚定目标且对目标充满信心，为每一个小小的进步自我鼓掌，从而愿意坚持到下一个小目标的实现，并通过一个个小目标的实现，最终实现那个终极目标。

而这也正是OKR想要达到的境界：相对于传统的管理工具，OKR更加灵活，它鼓励员工制定野心勃勃的目标，同时不硬性规定必须完成（完不成不做惩罚），给予员工试错空间，让员工敢于把自己内心深处的那个真正的目标写下来，说出来，从而在目标的激励下产生强大的内驱力，培养自动自发的员工。