我们的工作方式正在发生改变，千禧一代在员工中占比越来越大，技术创新改变了我们的经营方式，后疫情时代蓬勃发展的居家和远程办公趋势还在继续——未来已经到来。新的环境正在催生绩效管理发生着新的改变。许多组织意识到他们的绩效管理方法不再适合新的员工动态。根据盖洛普的调查，只有26%的员工强烈认同他们的绩效评价是合理的。这表明，2023年的绩效管理需要有所不同才能有效。为了满足当前和未来的绩效管理需求，公司需要变得更加灵活。姚琼工作室根据多年辅导企业经验，结合全球研究，为大家总结了十大2023年绩效管理的新趋势，与大家分享。
持续反馈是几乎被所有管理领域都认同的一个新变化。实际上，对持续反馈的关注和重视并不是现在才开始的，而是早就有很多管理专家在强调这个问题。
2016年，《哈佛商业评论》报道称，一场绩效管理正在兴起，并且已经实现绩效管理实践正在经历一场大变革，那就是——持续反馈、辅导和360度反馈，已经成为主流。这些个结论也在普华永道的一项研究中得到证实，普华永道还专门以持续反馈为重点发布过一篇调查报告——《我们的工作方式——2025年及以后》。报告强调，公司更注重提供即时反馈，而不是等到年底或只是在评估季节。
BetterWorks的一项研究发现，提供持续绩效管理和反馈的公司比竞争对手强24%。
盖洛普建议每周至少辅导员工一次，这意味着提供认可、建设性反馈或鼓励和支持。
一项调查显示，每天收到反馈的员工表示自己有动力做出色工作的可能性是平时的3.6倍。
持续反馈要求经理定期与员工沟通。他们可以检查目标和当前项目的进展情况，告诉他们做得好的地方以及需要更多关注的地方，以便提供持续的反馈和绩效评估，这也是我们OKR中经常强调的“反馈”和“教练”。值得注意的是，这种持续反馈还不是单方面的，越来越多的管理专家认为这种持续反馈应该是双向的，甚至是360度的——它要求员工中的每个人都相互提供反馈，而不仅仅是管理者向员工提供反馈，甚至员工也可以对管理者提供反馈。
这一点也是我比较认同的，我们的OKR洋葱会和复盘会议中，也会建议本部门员工、其他合作部门员工、经理、高层领导等提供多角度的反馈。
越来越多的研究人员认为，随着千禧一代的加入和知识员工的增加，要求绩效管理更加灵活化、人性化、个性化。这首先就要求企业要简化绩效管理流程，这种精简为考核人员提供了充足的时间来了解和理解员工与工作相关的专业挑战情况，并且可以以同理心来进行谈话和反馈，针对不同的员工采取更个性化的绩效评估和反馈。同时，由于持续反馈的需要，以及市场变化快速，目标更加敏捷，考核周期变短，也要求简化绩效流程，否则绩效管理的工作量会特别大，成本会很高。
新冠疫情已经常态化，世界经济逐步恢复正常的秩序，但是，可以预测的是，居家办公和远程办公的趋势并不会改变，未来企业必然会面临永久性管理远程办公劳动力的需要。当下，企业的经营方式发生了变化，员工的需求也发生了变化，远程和混合工作场所已经变得司空见惯，这对企业管理也提出了新的挑战。
远程办公要求更清晰的目标、更好的团队合作、更及时的反馈、以及更加顺畅的沟通。不妨思考一下：
你的目标和目的是否明确？
你是否提供了足够的沟通渠道？
你是否在利用你的指导技能来提高员工绩效，而不仅仅是委派任务？
……
远程办公对管理流程、管理者的能力等都提出了更高的要求，也需要更灵活、更敏捷的管理工具，而OKR敏捷目标可以满足远程办公的需求，所以受到越来越多企业的青睐。
员工们正在一个超级互联的世界中工作，如何将超连接转化为超级生产力？
这需要企业采取更好协作的工具和技术来提升绩效，比如用在线软件来提升员工的沟通效率；用一对一会议工具，帮助管理者设定绩效期望，并为员工提供频繁、及时的反馈；用绩效评估模板可帮助创建年度评估、年中评估和其他绩效评估；用于设定与业务目标一致的目标并跟踪其进度的工具等。
除了工具的改变，企业也需要更新绩效管理流程来适应这一变化，同时需要培训管理者，让他们的能力能够适应这样的管理节奏。
首先，针对千禧一代的新特征，目标需要更加人性化，不要为自上而下的团队设定严格的年度目标，而是要考虑灵活性，同时尊重员工的意愿，挖掘员工的需求，不妨采取从上而下和自下而上这两种方式，让每个员工确定自己的目标并取得所有权也是很重要的。
同时，目标要更加敏捷，不用定下来以后就是死的，应该在给定的季度内根据团队的最高优先级进行调整。
市场环境的变化意味着随时会有新的业务和目标加入进来，在目标的设定机制中需要为这些新的动态提供调整和改变的空间。
新的时代环境下对绩效管理提出更加敏捷、更加个性化的需求。不同的工作角色应采取不同的绩效考核标准，要确保所有员工都根据对其工作角色最重要的技能进行评估。根据员工的不同角色，应该调整绩效考核的重点，让绩效管理更加敏捷。
比如，我经常强调的，知识员工可以采用OKR进行绩效管理，一线工人可以采用KPI。
再比如，在传统的绩效管理中，几乎所有企业都对工作时间、迟到、打卡等有严格的规定，但现在已经有越多越多新的领域和工作类型的出现。比如说我辅导的一个直播企业，有些团队经常需要工作到很晚，如果第二天早上要求打卡就比较麻烦，如果每一次都要去人事部门说明情况，就比较繁琐。当这种情况常态化之后，需要针对员工采取新的管理流程和评估方法。
绩效管理实践的变化自然会对绩效管理软件市场产生连锁反应。我们也开始看到变化。
德勤人力资源转型全球业务主管阿特·马佐（Art Mazor）和他的两位同事参与了一项调研后反馈“有一些性能更好的软件出现，新一代技术嵌入到日常工作系统（如Outlook）中，并与更传统的人力资源平台集成，从而实现了绩效管理方法的优化。这样，员工就不必退出工作流程，就可以利用该技术。”
有关调研认为，业绩管理软件市场预计将在2019-2025年间增长至56.35亿美元，年复合增长率为13%。也许这种增长的激增是由于绩效管理。此外，许多组织正在接受持续的反馈，这要求他们实施新技术或更新现有系统。
员工体验是另一种绩效管理趋势，这一趋势已经持续了几年，人的体验强调赋予员工更好的工作意义或使他们的工作个性化，通过提升员工的体验来促进员工生产力的提高。德勤洞察在其2019年全球人力资本趋势报告中介绍了员工体验，他们认为：企业应该为员工创造更好的工作环境，提升员工的体验；企业应该帮助员工成功，而不仅仅是管理和要求员工。
随着技术的进步和大数据的发展，越来越多的管理专家提出要在绩效管理中越来越多地引入数据驱动，而不仅仅是管理者的个人主观评价。研究认为，数据分析正在进入人力资源领域，它们在绩效管理领域中的地位越来越高，分析可以加强改善员工体验、减少人员流动、提高生产力和敬业度的努力。
一位研究人员表示：“经理是员工评估的一个不可靠来源，研究已经证明了这一点。改进的分析应该让经理们更多地进行绩效评估，以帮助他们专注于能够产生更大影响的事情。”根据他的说法，管理者应该在数据有帮助的情况下使用数据，然后在这两者之间使用他们的管理技能。
薪酬管理软件就是一个很好的例子。算法可以只考虑员工数据（例如员工当年为公司带来的收入）来决定员工的加薪。算法不关心性别、种族、年龄或任何与数据无关的东西。这是另一个证明数据驱动的绩效管理如何防止偏见的例子。
对于数据驱动的绩效管理，人们非常强调采取整体方法。整体方法需要考虑各个方面，而不是从表面上考虑数据。管理者可以也应该分析数据并将其转化为可操作的见解。采取这种方法的一种方法是通过定性和定量分析。“人力资源的未来”Mercer研究表明，一个很好的方法是考虑传统数据和众包数据。例如，如果员工在客户调查中对客户服务的评价很高，您可以询问他们的同事对此事的意见。他们的回答可以提供“为什么”或解释员工是如何做到这一点的。
在过去的十年里，健康和心理健康已经成为全球的前沿，现在它正在进入职场。雇主正在将健康和心理健康支持纳入其绩效管理实践。
根据世界卫生组织的数据，抑郁症和焦虑导致每年1万亿美元的生产力损失。揭示心理健康问题有助于保持员工生产力的最佳水平。此外，这些讨论符合人类的经验，并在工作场所建立牢固的关系。
譬如，企业可以利用技术讨论心理健康问题，并将其作为绩效管理过程的一部分，就像一个软件系统可以“戳”员工一个通知，以查看他们的目标进展一样，除了技术手段，促进工作场所幸福感的其他方法是让员工可以在线访问心理学家，或者简单地提供健康应用程序。
最后，任何绩效管理的变革都不是一蹴而就的，需要在不断地尝试中慢慢调整和改变。绩效管理专家和作家Jason Lauritsen认为：2023年的最高绩效管理趋势将是实验。他说：“越来越多的组织得出了（正确的）结论，认为他们的绩效管理方法和流程既过时又无效，需要进行绩效管理变革，但人们对下一步该做什么缺乏信心。”这也是我经常跟企业强调的，可以结合OKR逐渐实现整个管理方式的改变，至少需要走个几轮，有些企业甚至需要2、3年的时间来完成转型。
上榜得茅豆
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