经营目标为导向开展人力资源规划

作者黄红发更新于：2023-01-31 15:11 23956

内容来自 2023-02-01 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何规划人力资源年度工作？

基于公司的战略目标，作为HR，不管是负责某一专业模块工作，还是负责部门全盘管理工作，制定有效的年度工作计划，也是一项必不可少的重中之重的工作任务。那HR部门要如何规划自己的年度工作，每个时期要完成哪些重点工作呢？

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摘要：人力资源年度规划是为配合公司年度经营目标，在企业战略规划的基础上，运用科学有效的方法，进行的有针对性的人力资源盘点与分析，并制定职务编制、人员配置、人才培养、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。其流程与方法我们三茅网上有很多同行朋友都给出了真知灼见，笔者在这里具体分享一下自己近期正在服务的一个实际案例。

文：黄红发

人力资源年度规划是为配合公司年度经营目标，在企业战略规划的基础上，运用科学有效的方法，进行的有针对性的人力资源盘点与分析，包括企业人力资源长短期规划、目标、内外部人才环境分析、人力成本分析预测、人才投资与引进、人才有选育用留评、人效管控等，在此基础上制定职务编制、人员配置、人才培养、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。其流程与方法我们三茅网上有很多同行朋友都给出了真知灼见，笔者在这里具体分享一下自己近期正在服务的一个实际案例。

第一步，明确人力资源规划的依据与来源

人力资源即是服务部门也是牵引部门，人力资源从大的方面是为企业战略服务，具体一点是助力企业年度经营目标的达成。牵引功能主要是从企业的文化导向、价值导向出发，公司需要什么样的文化与人才特征，都必需依靠企业人力资源引导的这个指挥棒来指引。

例如，笔者现在正在辅导的某企业2023年的经营目标是以“保生存、提人效”为目标。保生存是从行业特点进行商机透析制定可保底业绩、合格业绩、冲刺业绩，这是保底业绩是企业的生存线。为了2024年的发展做准备，必需提高人效，公司最终定出人效比2023年提升14.5%以上。公司确定了“提人效”作为公司的经营目标之一，那么人力资源年度规划工作就必需以此为方向展开。

第二步，为“提人效”进行人才分析

一）某行业人才特点：看得见的是产品，看不见的管理价值的软件产品及后边续的服务及增加价值，企业强调为客户增值价值，所以重交付与服务。作为上市公司也非常的管理规范，所以比一般中小的竞争对手要卖得贵。基于此，人才需要有良好的管理经验、又要对行业有深度的理解、还需要有良好的咨询服务能力，客户又为TOG为主，成交周期长。因此，行业人才培养周期长、难度大、投入大，所以对人才稳定性要求极高。

二）人才现状及原因分析：具体现状：有经验的销售与顾问流动性较高，缺乏沉淀：销售2-3年流失，顾问5-6年流失，每换一波都会对公司与人才带来不可避免的伤害。经过分析：主因是公司组织与绩效机制没有依人才不同阶段的诉求进行及时动态的调整，导致人才诉求未得到满足而流失。

三）稳高效能人才的应对方案：

1、人才稳定与活力，源于人才的需求点的分析与满足：社会成就感、团队领导意愿、个人年度综合收益良好

2、人才需求及对应策略：

A.曾行业能独挡一面处理事务有一定地位与良好收入（需求1：项目级成就感，策略.：导师制、包括对应的项目评价体系，项目复盘机制--加速实现0-1的突破与内部经验分享；需求2：社会地位，策略：职级体系相应头衔；需求3：事业平台，策略：动态合伙人机制）；

B.有家庭（需求：良好收入，策略：有保底稳定基础收入+弹性绩效机制）

3、对现有人力资源关键岗位人才的策略：保障其稳定性+活力（学习力、业务行动力）；高潜人才：6-9个月基本能形成彼此的认知与吻合度；实际操作过程：3-6个的评估能形成彼此的判断；对现有欠缺的人才策略：定向挖聘同行高势能人才

4、结合产能、合理分配资源、尽量吃饱，避免资源空转，激发活力。分配策略：产品小中台及战场吃饱，涉及到合伙人以及销售都要吃饱，老司机焕发新活力；事业部要保持活力=老客户经营+拓新。

第三步，具体操作流程

通过对公司经营目标及人才特性的分析，咱们人力资源的年度重点工作如何规划相对的清晰了：

1、关键人才、高潜人才盘点，针对不同特征与需求分析，进行人才与岗位的匹配与调整到位；

2、针对性的设计个性化的激励机制，包含导师制、考核体系、人性关怀体系、动态合伙人体系等；