摘要:通过四部曲,我们能梳理清楚留住人才的基本思路。但人才培养不是年末一时之事,而是需要一直贯穿在公司的日常经营管理中。因为人才,才是企业最宝贵的财富!
先说一段惊心动魄的人才流失经历。
2020年初,老板与人合作成立了抖音项目部,想赶上短视频大火这波红利。双方签订了普通的合作协议,合伙人X无工资只分纯利。X起初无任何酒水行业资源,经过不断磨合与自我成长,他逐渐赢得了老板的信任,到了今年的6.18,他所带领的直播间冲刺到了抖音酒水类目前三,身份大红大紫,老板把很多的供应链都介绍给了他,他在团队的威望也越来越高。
作为HR,我把X当做老板之一,从来没想过三年内他会离开。但,双十一前夕,他突然提出终止合作,陈述的原因是直播太累导致家庭无法顾及。老板也慌了,对他开出了更加诱人的条件并放下身段苦口婆心地挽留,但最终他还是选择离开。不到一个月的时间,X离家远赴成都另起山头,并和我们直播间对标竞价。老板一度陷入抑郁无法自拔,他实在想不明白,以前对自己忠心耿耿的兄弟怎么会反目成仇?自己的一片真心怎么会付诸东流?直播间业绩一天比一天差,至今还无太多生还迹象。公司的抖音项目何去何从,仍是未知。
我在好多夜晚辗转难眠,深度思考着X流失的原因。也供题主借鉴一二。
第一,X是不是真正的人才?人才,第一是人品要过关。
X是另外一位合伙人Y介绍给老板的,三人共同成立的该项目。Y性格偏柔,管理没有太多力度,X慢慢对他心生嫌弃,觉得他拖了自己的后腿,曾在老板面前数次表达了不满,Y知道后特别伤心,他认为作为好朋友好伙伴不应该互相拆台,从此俩人貌合神离。作为局外人,且不论谁的能力强,单从X做的一系列动作来看,他将利益放在第一、情谊放在了第二。
我作为HR,当时就应当有所警觉和判断。高端管理人才,凡事先要讲做人的基本原则,否则能力越强破坏力越大。
所以,题主第一步要做的就是把所谓的想留住的人才进行盘点,擦亮眼睛甄别人才,别届时留下的是存有人品隐患之人。另外,人才要分梯队,根据人才的优质级别依次分为第一梯队、第二梯队......这样,可以把重点和精力放在最重要的人才身上。
第二,X离开,主要原因之一还是无法赚到更多的钱。
X虽为合伙人,但他的话语权并不多。老板为人强势,虽然直播间的销售业绩越来越高,但成本支出越来越大,最后剩下的纯利并不多。有一次,老板也明显感觉到X的不满,就把财务叫了过去,问都有哪些成本,结果,好多支出都是X事先不知道的。X没有工资,干了一年多了,不仅没有分到多少红,还因为之前着急用钱给老板打了好几张欠条。所以,他内心肯定有诸多不满。
亲兄弟还应明算账。钱,一般情况下不能作为试心石。我们要根据人才的能力,匹配到他应有的薪酬,这样才会稳定住他。
所以,题主的第二步就是盘点现有人才的薪酬情况,他的薪酬在公司内同岗位、同行业、本地区的竞争力是如何的?一般情况下,高于本地区同行业10%-20%的薪酬水平就是比较有竞争力的,如无特殊情况,人才不会轻易跳槽。
第三、X离开,是因为他也很憋屈。
在第二点时也说明,老板很强势。虽然X倍受重视,但很多事他都无法做主,更多的是个执行者。另外,老板朝令夕改,弄得他晕头转向,刚因为这个政策安抚好了员工,突然,又有一个新政策。老板在征求他意见的时候,其实已经心中有数。另外,老板也经常越级指挥,弄得他下不来台。
合作关系,其实比上下级关系更微妙,需要平等沟通、谨慎处理。老板却自认为是大股东,指挥习惯了,所以把合伙人也放在了员工的位置上,这导致X极其不爽。
所以,题主的第三步就是给人才创造一个良好的管理及沟通环境,各类流程合理、制度规范,让人才感觉自己被尊重、被信任,这样才能激发人才潜力、长期为公司效力。
题主可以趁着年度末,与人才深度谈心,侧面告知年中裁人的原因,也安抚他不必担心此,让他无后顾之忧。也可以征求人才对公司各方面管理的意见,并告知公司会尽最大努力去改进。如此人性化的公司,相信他内心是温暖、富足的!
第四、X离开,是因为他觉得和老板的理念背道而驰了。
X之前就是工薪阶层,家庭经济支柱,他的想法就是赶紧赚到钱,每月都有利润可分。老板的想法却是,如何扩大公司品牌知名度,如何放长线钓大鱼。俩人的目标不一致,所以无法一起走的更长久。
所以,题主的第四步就是协助老板统一发展规划,统一员工思想!在确立清晰的目标后,分析每个人才的职业发展通道,让他们觉得自己在公司还有空间可以施展,而不是每日按部就班庸庸碌碌。另外,根据职业发展通道,设立相应的晋升、涨薪机制,让人才看到希望!
通过以上四部曲,我们能梳理清楚留住人才的基本思路。但人才培养不是年末一时之事,而是需要一直贯穿在公司的日常经营管理中。因为人才,才是企业最宝贵的财富!
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13楼 毅行
学习了,谢谢了
12楼 chanyeol
我们没有年底留人,我们是年底裁员
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人才培养不是年末一时之事,平时要做系统性的人才培养
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留人确实是一项学问,有心要走的留人不容易
5楼 小cc
年底人才盘点和核心人才奖励很重要
4楼 荻羽
我们留人的方法就是年终奖年后回来再发,不过很多人拿了年终奖年后也会辞职
3楼 sfkcsjdfks
征求人才对公司各方面管理的意见,并告知公司会尽最大努力去改进
2楼 大卡
叶子三老师——
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1楼 起笔微凉
喜欢这种有真情实感的文章