追根溯源的培训体系，才是好的培养计划

作者董点先森丨董超 2022-12-19 13:56 17529

内容来自 2022-12-20 打卡话题观看本期直播

上周才给全员做了培训需求调研，这两天整理了一下员工的培训需求，发现需求五花八门的，有专业能力提升的，有管理能力提升的，有情商提升的，还有一些是个人生活的知识需求。老板说要让员工劳逸结合，培训也要安排一些非工作需要的。这个培训需求实在是太乱了，我到现在都还一头雾水，请老师们帮忙一下，这种类似的年度培训计划要怎样做，员工非工作需要的培训需求要怎样安排才合理？

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摘要：培训体系的设计，并不是收集一份培训需求那么简单。它关注的，是整体、是战略。

一年一度的年度计划又要开始了。

培训计划显然是是其中重要的一环。

当然，对不同公司而言，培训的重要性也不太一样。

大公司会有完备的培养体系，每年规划做起来也是得心应手。而小公司本身的需求也不多，整体设计起来可能没有完整的模板作参考，但总的来说不太复杂。

诚如案例所言，年度的培训计划似乎是从培训需求调研开始的。但深究起来，培训需求调研，也是在做好整个培训体系的前提下，所采取的动作之一。

因此，当企业通过培训需求调研收上来的培训需求五花八门、乱七八糟的时候，就要再往前推一步。

企业需要仔细考虑培训的重点究竟是什么，培养的体系又是怎样的。只有把这些大的基调定下来，培训的计划做起来才会有的放矢。

下面这张图是网上所流传的，企鹅内部很早以前的一个培训体系。

这张图很全面的展示了，企业在在做培养体系的时候，究竟需要关注哪些内容。

追根溯源的培训体系，才是好的培养计划

从底层建设来说，公司的课程管理体系、讲师管理体系是必备的。在此基础上，再去考虑整体的培训管理以及在线学习管理。

再往上走，则涉及到纵向以及横向的交叉管理。纵向有新人培训，正式员工的在职培训，领导干部的培训，以及相关的阶梯式晋级培训。

横向的管理则涉及到，每一类型管理里面，又包括哪些小的类型。

这么一说，培训体系的设计就非常之简单。总共也就是那么些内容。

但是，究竟怎么组合这些内容，凸显出哪些是培训的重点，就是很关键的一个问题。这个问题的解决最终归属，是企业的战略发展重点。

企业想要朝着哪一个方向去发展，而为了实现这样一个发展目标，它需要具备怎样能力的人，以及哪些类型的人，来支撑这个计划的实现就很关键。

把这一点想清楚了，整体的培训方向和重点，才能够有一个基调。

在这个基调的基础上，再去分类汇总相关的培养体系所涉及到的课程，培训体系的设计才能够有一个大体的雏形。

如果是第一次做这种培训体系，在不太清楚战略的情况下，按照常规的做法，将人员分类，再进行类别内的培养也是可以的。

实际上，此时的战略很可能也没有一个清晰的方向，根本给不了方向指导。

先把整个大的架子搭起来之后，考虑每一个内容要填充什么。再结合已有的培训调研需求，把它们依次次归到每一个类型里面去，整体的培训架构也就出来了。

此时，就一定存在一个问题，那就是，有些内容偏多，有些内容偏少，甚至没有。还有一些内容则游离于体系之外。

偏多的内容就需要进行同类项合并，或者剔除掉一些不重要的内容。缺少的内容，则是日后需要加以补足的内容。

至于游离于体系之外的内容，实际上就是可有可无的。有精力做一做无妨，没精力大可不必考虑。

这里面有一个例外原则就是，看公司领导究竟对培训有怎样的建议。

因为领导提建议，是需要考虑的。如果有这种考虑，那么就要设一些特例，以某些特殊的形式将之呈现出来。

只需要呈现出来，让领导知道有这么个东西就好，但不能打破整体的体系建设，不能舍本逐末。

当然，这也只是一个大的框架，想要落地还有很多事情要做。

比如怎么设计课程，怎么规划费用支出，怎么培养讲师。每一项工作都是需要时间与精力去投入的。

在从无到有的这样一个过程里，可以简化，而不必搞得太过于复杂。等有了之后再来逐步完善，不是不可以。

我将三个主要的部分，用一张思维导图呈现了出来。有兴趣的可以再往下继续深究。（点击图片查看大图）

追根溯源的培训体系，才是好的培养计划

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全部评论(11) 我参与的评论

11楼 wulj

要合理地安排公司的培训计划，应先弄清楚，培训需求从而而来，培训是为解决什么问题而做的，否则，就会使培训沦为福利性的工作，而非支撑是公司战略发展的有力支撑。培训需求的分析一般要从组织、部门和个人三个维度考虑。组织的需要来自于组织战略、老板和高层，是解决企业发展所需的组织能力培养的问题，；部门需求来自于部门管理层，是各部门将组织战略落地的具体措施所引发的学习需求；个人需求来自于个人绩效差距。

2022-12-20 15:31:52 回复赞(0)