摘要：案例问：公司产品部门的领导是个做事情雷厉风行的人，唯一的缺点就是十次沟通工作有九次下属都会被骂。因这种跟下级的相处模式，导致他那个部门每次都留不住人，我在这公司已经2年，给他部门招了20多个人，现在也只留下3个，这三个也都是在试用期内的。
请问各位牛人，这样领导风格的人，我要招怎样的人在他部门才能留住，或者要怎样帮助留人？
我们每个人都具备“把肚子里的白开水憋成碳酸饮料”的能力，这个能力的强度，取决于收入的高低，收入越高，这个能力越强，收入越低，这个能力越弱。
所以你会发现，员工收入越高，哪怕领导经常发火，会选择忍耐，但如果收入低，就算领导每天轻声细语的说话，也留不住对方，这就是现实。
作为一名管理者，不旦需要具备极强的忍耐力，情绪自控能力，还要明白一个道理，想要把工作做好，光靠自己的能力是不行的，要想办法发挥员工的潜能，提高人效，这才是一个合格的管理者。
那么针对今天的案例话题，笔者给楼主几点思路，仅供参考
第一点：薪资调查
楼主有没有想过，为什么该部门人员流动如此之大？难道仅仅是因为部门负责人的领导方式吗？我看未必，因为在平时的管理中，员工出现严重的错误，我也会毫不留情的把其骂一顿，如果下次再犯，我会直接叫对方走人，但员工不旦没有走，反而认错，还写保证书，为什么员工在被骂了以后不旦没有走还诚恳认错？难道是我的个人魅力吗？显然不是，那是因为公司的薪资高出市场水平，员工非常清楚，离开这里，他无法找到一份比这里工资更高的工作。
楼主需要去调查一下市场薪资，了解市场薪资以后，会出现以下几种情况
情况一：薪资低于市场水平
在把市场薪资与公司内部薪资做对比，如果公司的薪资在市场处于25分位以下，公司采取的又是滞后型薪资策略，这个时候，就算部门领导轻声细语，也无法留住员工。薪资如此低，能招到什么高质量的人，这些人原本质量就不高，做起事来更不用说了，这种情况下，作为部门领导，看到下属做事慢吞吞，还经常出错，如果是你，你会发火吗？
薪资低于市场，一来人事部无法招到高质量的人，二来这些人做事太差，入不了用人部门领导的法眼，而部门领导为了提高工作效率，只能对员工严厉，这些人原本就不是做事的料，在遇到领导的严格要求时，就会选择离开。所以，你还认为是部门负责人的问题吗？
情况二：薪资处于市场中等水平
如公司薪资处于市场50分位以上，公司采取的是跟随型策略，那么这个薪资也算可以了。
首先、楼主要去调查一下，该部门员工的上班情况，如果经常是免费加班，没有加班费，员工很容易流失，如果是经常加班，加班工资很低，员工也会流失，所以要去调查一下员工的上班情况还有员工的收入情况。
其次、要去了解该部门负责人为什么经常会对员工发火，如果对方发火是因为员工出了严重的错误，这个事情本不应该发生，但员工却发生了，作为部门负责人，肯定会很生气的。要了解部门负责人是不是无理取闹，经常发火。
最后、审视一下自己招聘的人员质量，有时候你觉得招聘的人员挺不错，但只有放到岗位上真正做事时，才知道行不行。
第二点：找到问题所在，针对性解决
当楼主抱着解决问题的心态去找寻问题，找解决办法后，一般会出现以下几种情形
情形一、薪资低于市场水平
公司薪资低于市场水平， 如果是这种情况，看公司能不能把薪资调上来，假如公司能把薪资调上来，那需要跟部门负责人沟通，看部门员工的薪资如何调，才能起到激励的作用，与部门负责人沟通好以后，方案出来再次与部门负责人沟通，双方沟通一致没有意见提交老板审核，老板看完肯定会提出建议，再次进行修改，再次与部门负责人、老板沟通，全部没有意见后，召开部门员工开会，公布薪资调整方案，员工听完没有意见，全部签字，执行。
假如公司不愿意调整薪资，那你需要跟部门负责人进行沟通，告诉对方，该部门员工的薪资本来就不怎么占优势，所以您要适当放低一些要求，如果要求过于苛刻，留不住员工，最终累的还是你自己，点醒部门负责人。
情形二：薪资处于市场中等偏上
如果公司薪资处于市场中等偏上，公司也没有打算在往上调。
该部门员工是计时的，而员工经常加班，没有加班工资，其他部门是计件，就看公司是否能给该部门员工算加班费，如果无法算加班费，就看是否能改成计件，如有加班费，但加班工资过低，看公司是否调整一下，这些需要与部门负责人沟通，先想出方案以后，在提交给老板看，听取老板的意见。
也许调整为计件，会比计时好很多呢？假如是计件，也许调整为计时又好很多呢？具体采取何种薪酬模式，需要结合公司实际情况。
假如该部门的薪酬结构或者是采用的薪酬模式不在适合公司目前发展阶段，就要及时调整，而不是把责任都归咎到部门负责人身上。
情形三：如果是部门负责人的问题
情况一、学历低、欠缺管理能力
该部门负责人是从基层提拔上来的，学历也不高，欠缺管理能力，属于实干型，那人事部需要把员工离职率，员工离职原因调查、招聘费用、员工离职消耗成本统计好，提交给老板过目，老板看完以后，建议人事部负责人、老板、该部门负责人，三人坐下来就员工流失严重问题进行沟通，看该部门负责人的态度，接着听听他的意见，如果公司条件允许，给他安排相关培训，给他改正的时间，如接下来还是这样，那么公司将会把他降职，并且让其写下保证书留底。
情况二：高学历，不欠缺管理能力
此人对事情要求非常严格，眼里容不下沙子，这样的领导，现实中没几个下属能受得了，除非公司薪资特别高，平台特别好。
这种情况，人事部负责人、老板、该部门负责人，要坐下来聊聊，让其知道，因为他的管理风格，导致多少人离职，造成公司多少成本损失，希望他改变一下管理风格。如果不听，就经常找其聊，人事部经常提醒，久而久之，他肯定会改过来的。
情形四：如果是人事招聘人员质量问题
反思一下自己招聘的人员质量到底如何，如果是因为招聘的人员质量问题，那么把公司招聘流程调整一下，把部门负责人纳入到面试环节中，人事部初试合格以后，让部门负责人复试，很多公司招聘基层员工，都是人事部拍板，部门负责人都不参与，这是存在问题的。
其次 、多到基层走走，与部门负责人沟通，了解他们真正的需求，只有这样，才能招聘到更合适的人员。
对于做事雷厉风行，要求严格的领导，就不能招聘那种做事磨磨唧唧，推一下动一下的员工，而且不能招聘年纪太轻或者是年纪太大的人，年纪轻，经不起骂，年纪太大面子重自尊心强，也经不起骂，要招聘，做事积极主动，认真、勤快，家中上有老下有小要养，特别珍惜一份工作的员工。
至于具体是什么问题，需要楼主亲自去调查，只有找到真正问题所在，才能找到解决办法。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
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11楼 mmachine
学历高低和管理能力高低并没有关系
10楼 楼佳飞
实话说，这样的领导挺失败的
9楼 fgbsdfgsd
学习了
8楼 BAEKHYUN
打卡
7楼 魔魔妞妞
具体问题具体分析，从下属和管理者本人都要去找问题
6楼 Yvonne07
谢谢分享
5楼 風轻云淡
招能忍受被骂的人，或者招跟他对骂的人
4楼 高桃桃
有时候当领导也是需要一定的天赋的
3楼 何慧珍
打卡学习
2楼 qweas1146
管理者的风格和员工的风格相匹配很重要
1楼 大卡
韦秀老师——
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